Demisia din perspectiva actualului Cod al Muncii

Codul Muncii definește foarte clar noțiunea de demisie ca fiind „actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”

Avand la bază această definiție, înțelegem că din perspectiva dreptului muncii încetarea unui raport de muncă poate avea loc atât din inițiativa angajatorului cât și din cea a salariatului.

Astfel, salariatul care dorește să înceteze raporturile de muncă cu angajatorul său nu trebuie să motiveze aceasta decizie, transmiterea unei simple notificări scrise în acest sens fiind suficientă pentru a produce efecte în mod valabil. Legea nu indică faptul că demisia s-ar aplica doar cu privire la o anumită categorie de contracte individuale de muncă, motiv pentru care interpretarea este în sensul că demisia se aplică tuturor contractelor individuale de muncă: contractelor încheiate pe durată nedeterminată, pe durată determinată, contractelor cu timp parțial, etc.

Deși demisia trebuie acceptată de către angajator, există și obligația corelativă pentru salariat de a respecta termenul de preaviz care începe să curgă după data aducerii la cunoștința angajatorului a deciziei de a înceta colaborarea cu respectiva societate. Rațiunea existenței termenului de preaviz este aceea de a asigura angajatorului posibilitatea de a întreprinde toate și orice măsuri necesare pentru înlocuirea salariatului demisionar și pentru ocuparea poziției care rămâne vacantă prin încetarea contractului individual de muncă al angajatului care își prezintă demisia.

Preavizul – dreptul angajatorului

Deci, dacă demisia este un drept al salariatului, de care profită exclusiv acesta, preavizul este dreptul exclusiv al angajatorului care poate opta fie pentru executarea acestuia în totalitate, fie pentru renunțarea totală sau parțiala la el:

– dacă angajatorul consideră că are nevoie de termenul de preaviz pentru a nu afecta/destabiliza bunul mers al activității prin plecarea unui salariat (a cărui poziție poate fi considerată foarte importantă în cadrul organizației), atunci societatea poate beneficia de întreg termenul de preaviz, termen înlăuntrul căruia salariatul are toate drepturile și obligațiile cuprinse în contractul acestuia de muncă (inclusiv cele cu privire la durata programului de munca, îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu, plata remunerației pentru respectivele zile, plata tuturor contribuțiilor sociale, etc).

Tocmai pentru că legiuitorul a considerat că fiecare funcție din cadrul unei organizații este importantă, a mărit termenul de preaviz, modificându-l chiar de la zile calendaristice la zile lucratoare (de la 15 zile calendaristie la 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție și de la 30 zile calendaristice la 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere), pentru a permite angajatorului să beneficieze la maximum de zilele în care salariatul se mai află efectiv la programul de lucru. Potrivit dispozitiilor noului Cod al Muncii, termenul de preaviz a fost mărit nu doar cu privire la numărul de zile ci și prin prisma faptului ca în acest moment vorbim despre zile lucrătoare, deci despre timpul efectiv de lucru (excluzând week-end-uri, sărbători legale, etc);

– dacă angajatorul consideră că nu are nevoie de un număr atât de mare de zile de preaviz sau dacă prin contractul individual de muncă semnat de salariat sau prin contractul colectiv la nivel de unitate sau de ramură este stabilit un alt termen de preaviz, se va aplica acesta din urmă, termenul  de preaviz reglementat de Codul Muncii fiind termenul maxim de preaviz;

– fiind un drept exclusiv al angajatorului, acesta poate chiar renunța la termenul de preaviz, situație în care ne aflăm în prezența demisiei „fără preaviz”. În acest ultim caz, al demisiei „fără preaviz”, ne aflăm și în situația în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 81 alin. 8 din Codul Muncii), situație în care salariatul poate demisiona fără respectarea termenului de preaviz (ex: angajatorul nu a plătit salariatul pentru munca depusă, nu au fost plătite contribuțiile sociale ale salariatului, etc.).

Înregistrarea demisiei

Un alt element de noutate îl reprezintă menționarea expresă a obligației angajatorului de a înregistra demisia salariatului, sub sancțiunea plății unei amenzi iî cuantum de la 1500 lei până la 3000 lei (art.260 alin.1 lit n) din Codul Muncii. Ca și în vechea reglementare, în situația în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei, salariatul are dreptul de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

Atenție! Dacă pe durata termenului de preaviz intervine un caz de suspendare a contractului individual de muncă, termenul de preaviz se suspendă, urmând ca acesta să se prelungească corespunzator cu durata în care contractul individual de muncă a fost suspendat.

Articol de Ana Maria Hrițuc, SPV Legal.