Erori in evaluare

October 4, 2010, , Comenteaza, 10,349 afisari

In orice interactiune, filtrele pe care le utilizam pentru a interpreta mesajele si prezenta celui din fata noastra ne fac viata mai usoara. Ar fi extrem de obositor daca ar trebui sa pornim intotdeauna de la zero si sa ii permitem persoanei cu care discutam sa ne asalteze cu zeci de mii de detalii. Reactiile noastre ar fi intarziate si procesele de comunicare mult ingreunate.

Din pacate insa, evaluarea din timpul proceselor de recrutare are de multe ori de suferit din cauza unor erori frecvente de interpretare, a unor obisnuinte de comportament pe care le activam inconstient pentru a ne usura si in acest caz judecata.

Erorile enumerate mai jos sunt doar cateva astfel de exemple de automatisme mai mult sau mai putin constiente pe care, odata constientizate, le putem face sa functioneze in avantajul nostru in timpul interviurilor dar si dupa finalizarea lor, in procesele de evaluare.

1. Eroarea primei impresii

Se spune (si pe drept cuvant) ca ne formam impresiile despre cei cu care interactionam in primele… cateva secunde. Cu cat experienta evaluatorului este mai mica in practica interviului, cu atat tendinta de a absolutiza prima impresie va fi mai mare. Consecintele asupra interactiunii si asupra evaluarii sunt negative. Pe baza acestei prime impresii vom cauta mereu sa ne confirmam banuielile/ intuitiile si nu ne vom pastra o minte deschisa si limpede pentru a obtine informatiile de care avem nevoie pentru o evaluare cat mai obiectiv posibila.

2. Efectul de recenta

Memoria ne joaca feste. Ne este mult mai usor sa retinem ultimele cuvinte ale persoanei cu care am discutat, ultimele gesturi, comportamente. Ca evaluatori, riscam sa cadem in capcana impresiilor recente. Fie ca este vorba de o impresie pozitiva, sau de una negativa, daca nu constientizam aceasta tendinta de a absolutiza o ultima impresie evaluarea va avea de suferit. Putem contrabalansa acest efect urmarind planul de interviu propus, metoda ORCE si luand decizia in evaluare pe baza tuturor informatiilor si nu doar a ultimelor impresii.

3. Efectul de contrast

Candidatii perfecti sunt greu de gasit, cateodata imposibil. Dintr-o succesiune de candidati foarte putin potriviti pentru pozitia pentru care recrutam, tendinta va fi ca, prin contrast, sa il alegem pe cel mai putin nepotrivit, raul mai mic. Atata timp cat alegerea aceasta este constienta, lucrurile nu sunt atat de grave. Din pacate insa de multe ori vom face acest lucru fara sa ne dam seama, incercand sa finalizam procesul cat mai repede si uitand de cerintele unei evaluari pertinente si de riscurile pe care ni le asumam daca nu ne este clar de la inceput care sunt plusurile si minusurile unui angajat.

4. Efectul de halou

Sunt foarte periculosi candidatii care isi exacerbeaza o trasatura de caracter. Fie ca este vorba de o atitudine excesiv de prietenoasa, de vorbareata sau, din contra, obositor de agresiva, ne va fi mult mai usor sa absolutizam evaluarea pe baza unei singure trasaturi care, asemenea unui halo, le pune in umbra pe toate celelalte. Cu cat vom constientiza mai repede care este aceasta trasatura care risca sa ne induca in eroare, cu atat vom reusi sa continuam discutia urmarind etapele interviului pe care ni le-am propus anterior.

5. Eroarea tendintei centrale

In situatia in care evaluatorii trebuie sa utilizeze o scala de evaluare impara, tendinta celor cu mai putina experienta va fi sa aleaga in marea majoritate a situatiilor mediana scalei. Vor scapa astfel de grija de a da explicatii si exemple concrete pentru o evaluare in plus sau in minus. Consecinta este ca toti candidatii sunt mai mult sau mai putin la fel, procesul de recrutare nereusind sa filtreze in mod eficient aplicantii cu potential bun de cei nepotriviti.

6. Eroarea similaritatii

Este normal sa ne simtim bine in compania celor care ne seamana sau seamana cu persoanele care ne plac. Inconstient vom avea tendinta sa facem o evaluare mai relaxata candidatilor care dintr-un motiv sau altul ne seamana sau ne aduc aminte de persoane apropiate/ fata de care avem sentimente pozitive. Din momentul in care constientizam acest lucru, solutia pentru a face un interviu echidistant si o evaluare pertinenta este sa fim cu atat mai detaliati in procesul de adunare de informatii si sa sondam cu atat mai mult in adancime toate aspectele cheie ale discutiei.

7. Eroarea stereotipiei

Oamenii corpolenti sunt simpatici, blondele nu sunt prea inteligente, programatorii au un limbaj al lor pe care numai ei il inteleg. Gandim in etichete. Ne este mult mai usor sa gandim plecand de la tipologii, sa incadram oamenii in categorii. Pentru un evaluator, tendinta aceasta este cu atat mai periculoasa. Ea ii va bloca orice proces coerent de adunare de informatii, interviul devenind in acest caz o pierdere eleganta (sau nu) de timp pentru ambele parti. Niciuna dintre “etichetele” pe care le aplicam atat de usor nu ne garanteaza performanta sau lipsa de performanta a candidatului din fata noastra. Un proces coerent de evaluare are insa o sansa mult mai buna in acest sens.

Recomandarea finala in aceasta enumerare de erori reia o idee mentionata de mai multe ori. Esenta unei evaluari bune nu rezida doar in efortul de a nu mai gresi in sensurile mentionate mai sus. Ar fi minunat sa reusim sa facem asta, dar putin probabil deoarece de multe ori sunt tendinte inconstiente. Critic este sa le constientizam si sa continuam evaluarea ca si cand ele constituie doar o informatie care poate fi oricand infirmata sau confirmata. Totul este sa adunam suficiente date concrete pentru a micsora pe cat posibil orice tendinta de subiectivitate.

 

Taguri:

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci