Greșeli frecvente în contractele individuale de muncă

Întocmirea unui contract individual de muncă nu este tocmai o sarcină ușoară, existând anumite limite de conținut, a menționat Dr. Ana Stefanescu, expert legislația muncii, în cadrul seminarului „Greșeli frecvente în contractele individuale de muncă: Cum să le eviți?„, organizat recent de AvocatNet.ro.

Concret, potrivit specialistului, în afara de sancțiunea nulității pentru întocmirea contractului cu încălcarea legii sau răspunderea patrimonială a angajatorului, mai poate interveni și răspunderea contravențională a acestuia. Astfel, angajatorul care va include în contractul individual de muncă clauze contrare dispozițiilor legale, va fi sanctțonat cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei, potrivit Codului muncii.

Pentru a evita aceste sancțiuni, expertul în legislația muncii a punctat cele mai frecvente greșeli care pot interveni în contractele individuale de muncă sau în legătură cu acestea. 

Angajatorul nu face unele mențiuni obligatorii în CIM

Potrivit Anei Ștefănescu, principalele acte normative care trebuie avute în vedere la întocmirea unui contract individual de muncă sunt Codul muncii și Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.

„În practică, atunci când se întocmește un asemenea contract, se ține cont, în mod greșit, numai de tipizatul/modelul acestuia reglementat de Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003 și se omit precizări obligatorii”, a punctat expertul. 

Astfel, dintre mențiunile obligatorii omise de angajatori la întocmirea CIM, specialistul a menționat:

• „riscurile specifice postului”, care țin de sănătatea sau securitatea în muncă, de natura muncii (călătorii frecvente, delegări, detașări, disponibilitate pentru lucru în program prelungit în anumite condiții) sau de natura postului unic (care presupune, în mod obișnuit, rechemări din concediul de odihnă);
• „data de la care contractul urmează să își producă efectele”, distinct de elementele „data încheierii contractului” și „data începerii activității”;
• funcția/ocupația conform specificației din alte acte normative decât Clasificarea ocupațiilor din România;
• programul de lucru normal, inegal sau individualizat care trebuie specificat concret și nu prin prevederi generice cum ar fi „conform fișei postului” sau „după cum decurge din activitățile specifice postulu”;
• durata perioadei de probă doar dacă s-a convenit de comun acord cu privire la aceasta; (în cazul optării pentru o astfel de clauză, mai trebuie trecute drepturile și obligațiile specifice);
• salariul ce trebuie evidențiat detaliat cu toate elementele sale constitutive (salariu de bază, sporuri, indemnizații etc.), inclusiv prin echivalarea și exprimarea în bani a prestațiilor suplimentare care se acordă în natură;
• specificarea condițiilor în care se acordă preavizul (concediere și demisie, cu indicarea tipurilor de concediere avute în vedere în Codul muncii);
• faptul că se pot soluționa conflictele individuale de muncă și pe cale amiabilă, cu sau fără mediator, potrivit Codului muncii, și nu numai pe calea instanțelor judecătorești, cum prevede Ordinul nr. 64/2003.

Angajatorul nu informează salariatul despre anumite elemente obligatorii, generale sau specifice

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de informare a salariatului se poate datora tot nesesizării unor neconcordanțe între Ordinul nr. 64/2003 și Codul muncii. Totuși, potrivit Anei Ștefănescu, mai sunt și alte aspecte care privesc totala neinformare sau informarea incorectă.