Interviul

Interviul este cea mai cunoscuta si cea mai utilizata metoda de evaluare utilizata pe scara larga in procesele de recrutare. Iata cateva din avantajele si dezavantajele interviului ca metoda de evaluare:

AVANTAJE

• o modalitate eficienta de strangere de informatii utile in procesul de evaluare;
• o oportunitate de contact direct cu candidatii, de unde si posibilitatea de a “inregistra” reactii comportamentale si abordari (atat de partea candidatului cat si de cea a persoanelor cu care interactioneaza;
• una dintre modalitatile de evaluare cele mai “cercetate” (exista multe studii care analizeaza in detaliu relevanta rezutatelor interviului si ofera indicatii utile pentru imbunatatirea tehnicii de intervievare);
• un mediu de evaluare care poate acomoda mai multi evaluatori;
• cea mai “flexibila” metoda de evaluare (in sensul in care poate fi abil coordonata de un evaluator experimentat pentru a obtine cat mai multe informatii), maleabilitate mare pe infinitele posibilitati ale umanului.
  

DEZAVANTAJE

• necesita pregatire detaliata (este cu atat mai util ca metoda de evaluare cu cat este structurat si are la baza criterii clare de evaluare cunoscute de catre toti evaluatorii implicati);
• investitie considerabila de resurse (timp etc);
• necesita un spatiu special amenajat in acest scop;
• favorizeaza subiectivitatea, erorile in evaluare, mai ales in situatiile in care este condus de persoane cu putina experienta si cu un nivel exagerat de incredere in intuitie (dovedita prin cercetare ca avand o relevanta foarte scazuta in evaluare);
• “rezultatele” nu sunt accesibile imediat ca in cazul unui soft de interpretare a unor teste, ele trebuie ponderate avand in vedere grile de evaluare, discutate in detaliu si validate si prin alte metode dupa finalizarea interviului.

In functie de diferite criterii, interviul ca metoda de evaluare poate fi incadrat astfel:

1. in functie de natura interactiunii: telefonic sau fata in fata;
2. in functie de numarul de evaluatori: interviul cu 1 evaluator sau interviul panel/ cu mai multi evaluatori (varianta: interviul de echipa)
3. in functie de modalitatea de derulare: interviul structurat sau nestructurat.

Este de retinut ca aceste categorii nu se exclud.

Exemplu:

Putem avea un interviu panel structurat sau un interviu telefonic nestructurat.

Cercetarile au aratat ca rezultatele evaluarii prin intermediul interviului sunt cu atat mai eficiente cu cat se foloseste o metoda structurata, intrebarile vizand comportamente observabile si rezultate concrete.

Practic, ceea ce vedem in viata de zi cu zi in interactiunea cu ceilalti sunt comportamente. La randul nostru ne comportam intr-un anumit fel reactionand la stimuli diferiti.

E foarte putin probabil ca in cazul unui interviu sa putem descoperi motivele reale ale unor comportamente. Este insa mult mai usor sa incercam sa identificam modele de comportamente, analizand reactiile candidatului in anumite situatii (fie ca este vorba de situatii limita sau de munca de zi cu zi). Evident, nu vom putea niciodata analiza suficient de multe situatii pentru a prezice cu o exactitate de 100% cum se va comporta candidatul respectiv odata angajat, dar sansele sa ne apropiem de realitate sunt mai mari observand si analizand comportamente decat comentand idei abstracte sau inregistrand afirmatii goale de continut de genul: “sunt un foarte bun membru in echipa”.

Sunt cazuri in care companiile (de cele mai multe ori managerii directi) doresc sa expuna candidatii la interviuri de tip stres pentru a analiza in mod direct reactiile spontane si a evalua comportamentele. Specialistii au stabilit insa ca interviurile de tip stres sunt departe de a dea rezultatele asteptate. Sursele de stres variaza considerabil de la persoana la persoana, iar reactiile la agresivitate verbala, intreruperi lipsite de bun simt sau intrebari nepermise nu ilustreaza in mod concludent rezistenta candidatului evaluat la contexte similare in cadrul unui job. Motivele sunt variate, dar cel mai la indemana este legat de ceea ce se afla in joc in cadrul unui interviu in comparatie cu ce este in joc atunci cand un angajat are de a face cu un client agresiv si violent.

Cu cat complexitatea pozitiei pentru care se face recrutarea este mai mare, cu cat numarul interviurilor prin care trece un candidat este de asteptat sa creasca. De la un interviu cu un reprezentant al departamentului de HR se poate trece apoi mai departe la un interviu cu managerul direct, apoi cu managerul de divizie, cu echipa etc. Este de retinut insa ca exista un optim si in aceste etape de intervievare pentru a nu plictisi inutil si a nu risipi resurse importante (atat din partea organizatiei, cat si din partea candidatului).