Let’s Talk ORGANIZATIONAL – cu și despre cei mai buni în HR

Preocuparea pentru dezvoltarea oamenilor trece pe primul loc în HR. Companiile care investesc în salariați sunt mai profitabile. De aceea, fiecare departament de HR caută cele mai bune soluții pentru dezvoltarea angajaților. La evenimentul Let’s Talk ORGANIZATIONAL, desfăşurat pe 16 martie 2016, la Hotel Intercontinental am aflat cum putem păstra talentele în companie, deşi nu putem să le oferim întotdeauna tot ce îşi doresc şi cum să construim echipe performante concentrate în jurul aceluiaşi obiectiv.

Cum poți face „Schimbări mici cu impact mare în organizaţii cu viziune” am aflat din studiul de caz prezentat de Oana Piper, HR Manager, Supremia Grup. Prin aplicarea sistemului de management personalizat bazat pe filosofia Kaizen, compania a crescut de la o mică firmă de ingrediente cu 19 angajați, până la lider al pieței ingredientelor alimentare din România. Compania și-a dezvoltat cultura organizațională pe trei piloni principali: misiune, viziune, valori. Acum, viziunea sa este ca în anul 2020 să realizeze o cifră de afaceri de 65 milioane de euro. Cum vrea să realizeze acest deziderat? Prin angajați puternic aderenți valorilor companiei și prin sistemul său de management organic. Valorile promovate de companie sunt: dezvoltarea oamenilor prin formare și stimularea inițiativei, implicare, asumarea responsabilității și recunoașterea performanțelor, prin îmbunătățire continuă, integritate, prosperitate comună și încredere.

 Emoţia îşi reintră în drepturi

Despre proiectarea unui proces de Talent Management, de la obiective precise până la indicatori măsurabili în business am învățat, în cadrul unui workshop, de la Madi Rădulescu, Managing Partner,  MMM CONSULTING INT’L. Împărțiți pe echipe, pe care le-am format după mesele la care ne-am așezat, am fost antrenaţi în desenarea unui proces de Talent Management, într-un mod „engaging”, sub formă de joc. Am analizat împreună cu Madi câteva exemple de culturi organizaționale care produc fisuri în procesul de Talent Management şi am identificat instrumentele şi abordările prin care putem alinia actuala cultură organizațională la acțiunile și obiectivele procesului de Talent Management.

Jocul de management ne-a provocat să găsim împreună răspunsuri la 36 de întrebări, între care:

• Cum ar trebui să se raporteze organizația la acest proces? Ce rol au CEO-ul, echipa executivă și, mai ales, managerii de linie?
• Care sunt obiectivele măsurabile ale procesului de Talent Management?
• Care sunt zonele de acțiune cu cel mai ridicat grad de vulnerabilitate?
• Care este diferența dintre acțiunile de Talent Management, Performance Management și Engagement?

Emoţia îşi reintră în drepturi, este acum mai importantă ca niciodată, pentru că informaţiile există la un click distanţă, dar cel care ştie să le transmită câştigă. “În fiecare proces de resurse umane există lucruri care ne trag înapoi. Dacă nu facem ca valorile să fie trăite în fiecare zi, oamenii pierd angajamentul emoţional, rămân doar cu cel raţional,” spune Madi Rădulescu.

73 de beneficii pentru angajaţi

Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner, Consulteam South East Europe ne-a prezentat metodele non-financiare de motivare şi ne-a învăţat cum să contracarăm ofertele salariale propuse de concurenţă pentru a ne păstra şi fideliza talentele şi cum să ajutăm angajații să mențină echilibrul între finance well-being şi personal well-being.

“Există în România şi companii care oferă 73 de beneficii angajaţilor şi acestea se referă la multe discounturi la bănci, restaurante, firme de curăţat haine, etc.”, spune Oana Datki. Pentru departamentele de HR este important să ştie ceea ce se poartă în piaţă, pentru a recruta cei mai buni oameni.

Potrivit What’s Working TM Global Employee Survey, în Europa, salariul este cel mai important pentru angajaţi. Pe lângă salariu, pentru irlandezi, care au avut mai multe restructurări, contează securitatea jobului, pentru spanioli este importantă siesta, iar pentru italieni contează avansarea în carieră.

Cu cât este mai productiv un angajat performant decât unul neperformant? Cu 40% în roluri operaţionale, cu 49% creşte profitul companiei dacă angajatul este în top management şi cu 67% creşte cifra de afaceri dacă angajatul deţine un post în vânzări.

Cât costă înlocuirea unui om? 10-12 până al 18 salarii la nivel de specialişti, iar în cazul managerilor poate fi salariul aferent pentru doi ani, plus costuri de recrutare şi costuri indirecte.

Cum era de aşteptat, România are cele mai mici salarii. 15,429 dolari a câştigat în medie un român în 2015, în timp ce la nivel european câştigul anual a fost de 61,149 de dolari, în America de Nord a fost de 94,285 dolari, în Asia – 48,208 dolari, America Latină – 55,121 dolari, iar în Africa de 30,226 dolari. Domeniile în care se câştigă cel mai bine sunt: IT, logistică, transporturi şi FMGC.

În încheierea conferinţei Let’s Talk ORGANIZATIONAL, Mihai Găvan, Sales Manager, Romanian Software ne-a vorbit despre rolul marketingului în succesul recrutării. Am aflat de la Mihai cum poţi recruta cei mai buni oameni de pe piaţă cu cele mai mici costuri, dar cele mai ingenioase idei.

“Specialiștii spun că, până în 2020, jumătate din forța de muncă la nivel mondial va fi reprezentată de așa-numiții „Millennials”, a căror principală particularitate este că sunt extrem de nestatornici și neloiali față de angajator. Datele celui mai recent studiu realizat de Deloitte arată că 1 din 4 angajaţi din generația Millennials se gândește deja să-și părăsească actualul loc de muncă, pe parcursul anului viitor, pentru un alt angajator sau pentru a începe ceva pe cont propriu. Până în 2018, acest procent urmează să crească la 44%, pentru ca, până în 2020, două treimi din tinerii angajați să renunțe la locul de muncă pe care îl au. Interesant este că doar 16% dintre participanții la studiu se văd și în 2020 lucrând în aceeași companie în care sunt angajați acum”, a spus Mihai Găvan.