Managementul succesiunii în varianta 2.0

Dacă până acum, când vă gândeați la planificarea succesiunii, prioritatea voastră era să vă asigurați că cei din pozițiile cheie pot fi înlocuiți cu profesioniști din organizație, se pare că ați simplificat periculos lucrurile. Abordarea ar trebui să fie mult mai complexă mai ales atunci când vine vorba de pozițiile cheie, la nivel de top.

Da, teoretic nimeni nu este de neînlocuit. În practică, suntem cu toții conștienți că plecarea unui CEO dintr-o organizație poate avea efecte negative pe termen lung, ca să nu mai vorbim de costurile pe care le implică înlocuirea lui/ei cu cineva din afara companiei (în condițiile în care nu a existat un plan de succesiune bine pus la punct și actualizat având în vedere realitățile mediului de muncă și pieții).

Webcast-ul HCI pe care vi-l recomandăm pentru 4 martie 2015 are un titlu sugestiv: The Seven CEOs: the Essential Purpose of Succession Management. Pornind de la ideea că o strategie eficientă de management al succesiunii trebuie să meargă dincolo de identificarea punctuală a unui „urmaș” pentru CEO, prezentatorii lansează provocarea de a înțelege modul în care ceea ce în limbajul de specialitate este denumit prin talent pipeline (fluxul de talente) poate să asigure nu numai o înlocuire promptă a profesionistului care pleacă din organizație, ci și o tranziție ușoară și performanță susținută în condițiile unei noi abordări manageriale.

Aflați mai multe informații despre modul în care alte organizații își asigură un flux optim de talente și înscrieți-vă la webcast-ul: The Seven CEOs: the Essential Purpose of Succession Management.

Sursă imagine.