Recrutarea interna si externa

September 29th, 2010, , Comenteaza

In orice proces de recrutare este important sa se aiba in vedere si posibilii candidati interni. Transparenta procesului va comunica in mod implicit interesul organizatiei pentru a-si creste si dezvolta angajatii. Implicit, mesajul transmis in afara (si in interior) va fi unul pozitiv, de companie care isi cultiva talentele si este interesata de valorile pe care le are si cu ajutorul carora poate ajunge la rezultatele dorite.

In practica, de multe ori este de dorit sa se mearga atat pe activarea resurselor interne cat si pe o cautare in piata, procesul de evaluare fiind unul clar si echitabil, indiferent de zona din care provine candidatul (interior/ exterior).

Mai mult

Recomandarile interne

September 29th, 2010, , Comenteaza

Recomandarile interne sunt o sursa valoroasa de candidati in campaniile de recrutare si ca atare ele nu trebuie niciodata ignorate. Pe de alta parte, ele aduc cu sine si cateva dezavantaje care pot afecta considerabil calitatea si finalitatea procesului de recrutare.

AVANTAJE:

  • Angajatii au tendinta sa faca recomandari doar daca au certitudinea ca persoanele recomandate se potrivesc cu postul respectiv;
Mai mult

Anuntul de recrutare

September 29th, 2010, , Comenteaza

Desi sa scrii un anunt de recrutare este aparent foarte usor, inainte de elaborarea sa merita avute in vedere cateva aspecte care il pot face mai eficient si ca atare pot atrage candidati mai apropiati de profilul cautat.

Impactul unui anunt de recrutare pentru un candidat valoros este asemanator cu impactul pe care il are un CV pentru o companie. Anunturile de duzina vor atrage (poate) multe aplicatii a caror relevanta este departe de cea dorita.

Mai mult

Profilul candidatului ideal

September 29th, 2010, , Un comentariu

Odata elaborata sau actualizata fisa postului, profilul candidatului ideal este usor de dezvoltat. Tendinta fireasca va fi aceea de a aglomera in aceasta descriere cat mai multe experiente anterioare, competente obligatorii, cunostinte absolut necesare. In final exista riscul foarte mare ca acest profil al candidatului ideal sa devina o piedica si nu un facilitator al procesului de recrutare.

Experienta indelungata in procesele de recrutare ne-a aratat ca de foarte multe ori candidatii potriviti nu vor avea bifate nici pe departe toate aspectele mentionate in acest profil ideal.

Mai mult

Atragerea candidatilor potriviti

September 29th, 2010, , Comenteaza

Fie ca este vorba de un singur post sau de o serie de pozitii pentru care trebuie angajate persoanele potrivite, succesul procesului de recrutare este dat intr-o masura importanta si de actiunile care preced derularea sa efectiva.

Orice proces de recrutare si selectie in cadrul unei organizatii incepe de la identificarea unei nevoi concrete de completare a unui post vacant.

Mai mult

Nevoia de recrutare

September 28th, 2010, , Comenteaza

Identificarea corecta a nevoii de recrutare este doar unul din avantajele unei planificari eficiente a resurselor umane. Ea face parte dintr-un proces mai amplu denumit Planificarea resurselor umane (ceea ce in engleza este numit de multe ori Workforce Planning.)

Odata cu definirea functiunilor necesare pentru realizarea planului strategic se pot identifica si nevoile de resurse umane pentru indeplinirea cu succes a activitatilor relevante.

Mai mult

Maparea competentelor

September 28th, 2010, , Comenteaza

Procesul de mapare a competentelor este acela prin care un individ/ o organizatie identifica si descrie competentele critice pentru succesul intr-un anumit job. O astfel de analiza trebuie (la modul ideal) elaborata pentru fiecare job din cadrul unei organizatii, rezultatele sale fiind esentiale pentru orice proces de evaluare, fie ca este folosita in procesele de recrutare, analiza a performantei sau dezvoltare etc.

Exista mai multe modalitati de mapare a competentelor, rezultatele lor adunate ducand la o imagine mai completa si corecta asupra setului specific de competente pentru fiecare post in parte.

Mai mult

Scalarea competentelor

September 28th, 2010, , Comenteaza

La fel de util ca si procesul de definire a competentelor este acela de scalare a lor.

Scala cea mai des intalnita in procesele de evaluare este cea cu 5 nivele. Astfel, fiecare nivel al competentei respective este definit la randul sau in termeni comportamentali, usurand astfel procesul de observare si evaluare.

Mai mult

Competentele generice si specifice

September 28th, 2010, , Comenteaza

Competentele organizationale generice (cateodata denumite si strategice) sunt acele cunostinte, abilitati si comportamente derivate din strategia organizatiei si a caror prezenta este obligatorie in profilul fiecarui angajat pentru a garanta un nivel de performanta asteptat. Ele nu sunt asadar imediat legate de natura postului, dar pot imbunatati succesul in postul respectiv in masura in care nivelul lor este unul eficient.

Preluarea mecanica a unor liste de competenta deja definite de catre alte organizatii poate vicia toate procesele in care acestea se dovedesc atat de importante.

Mai mult

Competentele

September 28th, 2010, , Comenteaza

Termenul latin din care provine cuvantul COMPETENTA desemna capacitatea unei persoane de a face un anumit lucru, altfel spus gradul de expertiza pe care persoana respectiva il are intr-un anumit domeniu. Notiunea aceasta de baza s-a pastrat si in intelesul actual al cuvantului, dar istoria conceptului asa cum il folosim acum este una care dateaza din anii 60 si este legata de numele lui David McClelland.

Definitiile conceptului de competenta variaza si ele in functie de teoreticienii care le-au elaborat.

Mai mult

Competentele umbrela

September 28th, 2010, , Comenteaza

Asociat notiunii de competenta, termenul umbrela descrie acele situatii in care o competenta ajunge sa fie definita (datorita complexitatii ei) prin intermediul mai multor competente intuitiv subordonate.

Mai mult

Analiza postului

September 28th, 2010, , Comenteaza

Analiza postului este esentiala pentru orice proces corect si eficient de recrutare si selectie, training sau chiar si pentru implementarea unor scheme echitabile de retribuire. Astfel, ea poate fi facuta punctual inaintea derularii acestor procese, dar este cu atat mai utila cu cat face parte dintr-o strategie coerenta de resurse umane si este actualizata in permanenta in functie de schimbarile din interiorul sau exteriorul organizatiei.

Mai mult