Profesionist talentat… caut șef potrivit

Nu de puţine ori am auzit conversaţii în care anumite persoane spuneau că şi-au schimbat locul de muncă din cauza şefului. Motivele schimbărilor erau fie conflicte puternice, fie colaborări extrem de reuşite. În ultimul caz, angajaţii îşi urmau managerul la noul loc de muncă al acestuia.

De aici trag câteva concluzii:

– relaţia cu şeful direct poate fi mai importantă decât jobul, prestigiul angajatorului sau beneficiile obţinute. Pentru un angajat de top (care nu duce lipsă de oferte de job) singurul criteriu poate fi mediul de lucru plăcut.

– interviul de ieșire din companie trebuie să surprindă legătura dintre stilul de lucru al şefului direct şi decizia unui angajat de a demisiona.

– performanţa stimulată prin conflict şi competiţie trebuie aplicată angajaţilor care găsesc o motivaţie în asta. În orice caz trebuie să existe un proces şi reguli clare prin care conflictele să fie rezolvate.

– o  relaţie bună cu şeful direct poate fi o soluţie simplă pentru a păstra talentele în companie.

Pentru super-talentul aflat în procesul recrutării am găsit câteva sugestii. Unii recomandă verificarea inversată a referinţelor: candidatul verifică referinţele viitorului şef. Sună scandalos chiar dacă vorbim de super-talente. Totuşi, pentru că relaţia cu viitorul şef este decisivă pentru performanţa ta, în cadrul interviului se pot discuta aspecte legate de stilul de conducere, leadership, rezolvarea conflictelor.

Cred că e important să îţi stabileşti un profil de manager cu care ai vrea/putea să lucrezi în funcţie de aspectele profesionale care contează pentru tine. Fie că îţi doreşti să creşti, primind sarcini noi sau că vrei să perfecţionezi ceea ce deja ştii; fie că vrei să ai mai multă autonomie sau să fii atent supravegheat, este necesar să comunici atât stilul propriu de lucru cât şi ce aşteptări ai de la şeful direct.

Poate fi un demers îndrăzneţ dar nu e discrepant faţă de unele trenduri din domeniul resurselor umane. Mă refer la îmbrăţişarea teoriei despre motivaţie a lui de Daniel Pink şi desigur la conceptul brandului de angajator. Ambele pregătesc terenul colaborării eficiente dintre talente şi angajator pe premisele cunoaşterii şi acceptării reciproce a “culturilor” celor două entităţi.

Un instrument ideal care ajută la practicarea celor descrise mai sus este blogul companiei. Cred că fiecare departament ar trebui să se implice în realizarea de conţinut dedicat atragerii talentelor oferindu-le acestora o imagine clară despre ce înseamnă să lucrezi în departamentul respectiv. Vă recomand pentru studiu blogul Adobe România.