Angajaţii mai puţin implicaţi pot fi cei mai performanţi

Titlul aceasta are șanse mari să contrazică teoriile organizaţionale despre gradul de implicare al angajaţilor şi concluziile tradiționale privind performanţa individuală şi implicit organizaţională. Este vorba despre acel employee engagement menţionat frecvent de specialiştii în resurse umane şi care are în vedere câteva elemente esenţiale, precum nivelul de implicare, entuziasmul sau devotamentul angajaţilor la locul de muncă.

Articolul de pe HBR pe care vi-l recomandăm astăzi pare să demonteze afirmația potrivit căreia angajații cei mai implicați au și cele mai bune rezultate. Unii dintre cei mai implicaţi angajaţi din organizaţia voastră pot fi cei mai slabi, în vreme ce alții mai puţin implicaţi se pot număra printre cei mai performanţi. Aceasta este concluzia unui studiu recent, intitulat “Performanţa la locul de muncă nu este un predictor pentru implicarea angajatului” şi organizat de către echipa de consultanţă Leadership IQ.

În urma studiului aplicat în 207 organizații, firma de consultanță a descoperit că, în 42% din cazuri, angajații cu cea mai mare performanță erau mai puțin implicați decât cei care nu aveau peformanțe notabile, dar erau mult mai implicați. Aceste rezultate demontează imaginea tradițională a angajatului dedicat/implicat și care aduce valoare unei companii. Mai mult decât atât, aceste noi concluzii contrazic și alte studii care au arătat că un nivel ridicat de implicare al oricărui angajat, arătat prin devotamentul față de locul său de muncă, este în strânsă corelație cu productivitatea și performanța.

Chiar dacă angajații fără o performanță deosebită par a fi mult mai implicați, eforturile acestora nu dau de fapt rezultatele așteptate… în vreme ce angajații performanți “fac toată treaba”, adesea fără să manifeste un devotament vizibil față de organizație. În acest context, performanţă slabă este mascată de devotamentul aparent și, nefiind măsurată corespunzător, este trecută foarte uşor cu vederea.

O altă concluzie a studiului a fost aceea că, dacă s-ar acorda o atenţie mai mare celor mai puţin performanţi, cel mai probabil acest lucru ar afecta moralul celor mai performanţi angajaţi. Aceștia din urmă se vor simţi din această cauză debusolaţi în ceea ce privește traiectoria lor profesională.

Este foarte posibil ca această nouă teorie pe care o lansează studiul să intre în dezacord cu părerea majorităţii specialiștilor, motiv pentru care au fost menționate și câteva sugestii pentru o relație mai eficientă dintre lideri și angajații lor:

– Liderii trebuie să stabilească, în mod explicit, așteptările avute cu privire la performanță. Este util ca acestea să fie bine delimitate și performanțele clasificate drept bune, excelente sau slabe pentru ca angajații și managerii să le poată utiliza în activitatea lor zilnică;

– Sunt utile întâlniri lunare scurte (cu o durată de aproximativ 20 de minute) între lideri și manageri pentru a afla care este situația curentă și nivelul de implicare al angajaților;

– Este nevoie de o comunicare mai eficientă din partea managementului care să ofere transparență, o evaluare corectă a angajaților, dar și o investiție de timp și resurse în talentele organizaționale care aduc valoare reală (simplul devotament fără performanță nu poate fi în sine o valoare).

Dacă vreți să aflați mai multe informații, vă invităm să parcurgeți întreg articolul intitulat Your Least Engaged Employees Might Be Your Top Performers.