Secțiune susținută de
Codul Muncii în 2012: Care vor fi raporturile dintre angajatori și salariați?
Anul 2011 a adus modificări de esență Codului Muncii care va fi aplicat, în forma adoptată de Guvern prin asumarea răspunderii, și în anul 2012. Astfel, au fost instituite noi amenzi pentru munca la negru, au fost reglementate atât perioadele de probă, cât și contractul de muncă pe perioadă determinată, iar termenele de preaviz au fost modificate.
Guvernul și-a asumat răspunderea pe noul Cod al Muncii în data de 8 martie, Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii fiind publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225, din 31 martie 2011. Ulterior, Legea nr. 53/2004 privind Codul muncii a fost republicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 345, din 18 mai 2011.
Principalele modificari ale Codului Muncii aduse de Legea nr. 40/2011
Principalele modificari ale Codului Muncii aduse de Legea nr. 40/2011
- revizuirea reglementărilor privind aplicarea clauzei de neconcurență. Astfel, angajatorul poate renunța unilateral la clauza de neconcurentă prevăzută în contract, plata indemnizației de neconcurență încetând după minim 30 de zile de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunțarea acesteia.
- revizuirea perioadelor de probă instituite pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
- eliminarea interdicției privind angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post. Perioada în care se pot face angajări succesive de proba a mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.
- instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanță individuală, precum și a criteriile de evaluare a realizării acestora.
- modificarea condițiilor în care se poate dispune delegarea salariatului. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni.
- revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă pentru acoperirea anumitor situații nereglementate în legislația existentă.
- modificarea criteriilor în cazul concedierilor colective. Principalele criterii care vor fi avute în vedere în procedura concedierilor colective vor fi cele de performanță și de îndeplinire a obiectivelor și, în subsidiar, pentru departajare, vor fi avute în vedere criteriile de natură socială. Criteriile referitoare la evaluarea performanțelor profesionale vor avea prevalență.
- modificarea termenului de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
- modificarea prevederilor care reglementează contractul individual de muncă pe perioadă determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
- modificarea prevederilor privind agentul de muncă temporară, în sensul eliminării restricțiilor prevăzute de art. 88 Codul Muncii, reprezintă o consecință a aplicării art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, potrivit căruia statele membre trebuie să revizuiasca orice restricție sau interdicție privind utilizarea muncii temporare. „Munca prin agent de muncă temporară” este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. „Salariatul temporar” este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
- modificarea prevederilor referitoare la timpul de lucru , în conformitate cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării contractului individual de muncă. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiții, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În perioadele de reducere a activității, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
- eliminarea anumitor neconcordanțe referitoare la reprezentanții salariaților și ai organizațiilor sindicale.
- angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
- salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, în condițiile art. 194 alin.(1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă stabilită prin act adițional.
- introducerea de noi sancțiuni contravenționale. Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă se sancționeaza cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. De asemenea, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei care în mod repetat stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege. Constituie infracțiune și se sancționeaza cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
Articol de Ioana Vlad.
Articol apărut inițial pe site-ul www.avocatnet.ro. Citește articolul original aici.
Newsletter-ul Portal HR
100% fără spam