Crește impactul interviului cu managerul direct

April 29, 2015, , Comenteaza, 1,951 afisari
Phoenix ATS

Se constată, mai nou, tendinţa ca, mai ales în industria IT&C, managerii direcţi să se implice în procesul recrutării. Mulţi dintre ei chiar se înscriu şi participă la cursuri specializate în acest proces. În calitatea sa de specialist în Executive Search, consultant şi coach de carieră, Mădălina Uceanu organizează şi susţine prin compania sa – CareerAdvisor – astfel de demersuri. Motiv pentru care i-am solicitat câteva lămuriri despre acest nou trend pe piaţa românească.

Care sunt industriile cele mai activ angajate pe această direcţie şi care sunt motivele pentru care o fac?

Managerii care beneficiază de aceste cursuri în perioada aceasta de “criză” sunt, în special, cei din companiile de IT sau Tehnologie, datorită dinamicii accelerate a pieţei muncii în aceste domenii. Dar în aceşti din urmă ani, am avut colaborări şi cu firme din industria bancară sau de outsourcing (BPO), cea din urmă având o dinamică cel puţin la fel de accelerată ca şi industria de IT&C.

Principalele argumente în favoarea cursurilor de recrutare oferite managerilor sunt legate de semnele de maturizare a pieţei muncii, respectiv, creşterea impactului pe care îl are interviul cu managerul direct în decizia finală a unui candidat de a se angaja într-o anumită companie. În plus, în industriile cu dinamică accelerată, promovarea în funcţiile de management tinde să se facă destul de repede, ceea ce înseamnă că experienţa în recrutarea şi managementul echipei trebuie completată prin programe consistente de dezvoltare susţinute de organizaţiile în care activează aceşti manageri.

Un alt argument în favoarea creşterii impactului întâlnirii cu managerul în luarea deciziei de angajare îl constituie abordarea diferită a noii generaţii, aşa-numiţii “Millenials” sau Generaţia “Y”. Literatura de specialitate abundă în informaţii despre diferenţele dintre generaţii. Multe dintre studii sunt importate de peste ocean, dar similitudinile în abordare sunt evidente şi la noi. E suficient să staţi de vorbă cu manageri care au 15-20 de ani de experienţă de muncă ca să aveţi deja trei-patru arii în care se remarcă diferenţa majoră faţă de felul în care aceştia se raportau la angajator în momentul în care şi-au început ei înşişi carierele.

De ce au considerat managerii direcţi că trebuie să se implice personal?

Până de curând, recrutarea părea să fie responsabilitatea exclusivă a departamentului de resurse umane, cel al cărui rol era acela de a susţine activitatea companiei din punctul de vedere al managementului acestui tip de “resursă”. Impactul deciziilor de recrutare, însă, a devenit mult mai vizibil în perioada de criză, în paralel cu creşterea rolului strategic al departamentului de HR. De aici, a apărut şi o mai mare atenţie acordată tipului de oameni pe care îi aducem în organizaţie, cât de bine rezonează la cultura acesteia, dar şi cât de mult se potrivesc cu managerul direct care, până la urmă, va fi cel care îi va dezvolta şi este responsabil direct de rezultatele pe care aceştia le ating. Dependenţa directă a rezultatelor managerului de performanţa realizată de subordonaţii săi este încă un element care adaugă greutate deciziilor de recrutare. Iată de ce, pe lângă implicarea departamentului de HR, a devenit foarte important ca viitorul angajat să poată identifica în viitorul manager persoana care îl poate inspira, în a cărui viziune poate crede şi în faţa căruia îşi poate asuma angajamentul de a livra rezultatele aşteptate.

Cum se manifestă, concret, această nevoie?

Principala sursa a nevoii de a îmbunătăţi abilităţile de recrutare ale managerilor este, de fapt, o îngrijorare dată de dificultatea atragerii unui număr suficient de candidaţi potriviţi cu nevoile organizaţiei. Acesta este şi motivul pentru care această nevoie se manifestă în mod special în industriile în care există cereri mai multe decât candidaţii disponibili din piaţă. Însă cred că şi celelalte industrii vor începe cât de curând să îşi pună aceleaşi întrebări şi să resimtă aceeaşi nevoie de a-şi îmbunătăţi capacitatea de a atrage şi angaja cei mai buni candidaţi. Ciclurile economice se repetă. Este doar o chestiune de timp până când motoarele se vor “tura” şi în alte industrii, ceea ce va determina, în scurt timp, o extindere a acestei nevoi şi la nivelul lor. De altfel, sunt sigură că dacă urmărim acum ceea ce se întâmplă în industria IT&C, la nivel de procese de HR, investiţii în brandul de angajator, recrutare, training & dezvoltare, vom vedea aceleaşi modele importate şi în celelalte industrii, în scurt timp.

Participă şi HR-ii la aceste cursuri?

În formatul de cursuri deschise, organizăm trei-patru sesiuni de curs, în fiecare an, în care participă noi membrii ai departamentului de HR, dar şi recrutori seniori. Obiectivul lor este acela de a putea integra mai bine în activitatea lor metodele mai noi de recrutare (recrutarea prin social media), de a discuta despre impactul brandului de angajator sau, pur şi simplu, de a se expune la experienţele oamenilor din alte industrii, lucru care le-ar putea da idei noi de abordare a proceselor de recrutare pe care le derulează în prezent.

Care este miezul acestor cursuri?

Direcţiile generale sunt legate de conceptul de brand de angajator, posibilităţile oferite de social media în recrutare, metodele de identificare şi selectare a candidaţilor, la care adăugăm multe exerciţii:-) Subiectul meu preferat este cum ne asumăm responsabilitatea şi care este importanţa celui care recrutează. Dar discutăm şi despre impactul deciziilor noastre asupra oamenilor implicaţi, asupra organizaţiei şi asupra noastră, având în vedere rolul de mic “zeu” pe care îl “joacă” oricine este implicat în această activitate. Este un tip de rol asociat în mod special persoanelor la început de carieră în resurse umane, ceea ce l-a făcut să fie privit ca unul în care îţi începi activitatea şi de care te îndepărtezi rapid, în căutarea următorului nivel de dezvoltare. În realitate, este un rol cu foarte mare impact: practic, recrutezi viitorii manageri care vor asigura dezvoltarea viitoare a organizaţiei, iar profunzimea şi maturitatea cu care te dedici acestei activităţi pot influenţa dramatic viitorul acesteia.

Citeşte şi Ce trebuie să conțină profilul tău de LinkedIn pentru a te face remarcat

Ce profil de oameni se caută?

Tendinţa ultimilor ani, pozitivă, de altfel, este aceea de a acorda din ce în ce mai multă importanţă atitudinii în defavoarea experienţei. N-aş spune că ajung să conteze încă în măsură egală în luarea unei decizii de angajare, dar tind să se apropie. Tot din acest motiv, vedem nişte începuturi timide de a permite mai multă flexibilitate candidaţilor care vin din arii de specializare adiacente celei în care se doreşte angajarea, lucru care este evident în pieţele dezvoltate. Dacă vă uitaţi pe orice CV al unui candidat din afara României, veţi remarca imediat diversitatea rolurilor pe parcursul carierei. În ţara noastră, majoritatea profilurilor sunt liniare: ai început activitatea în zona de marketing?, sunt mari şanse ca 80% dintre titlurile pe care le vei avea pe parcursul carierei să rămână în această arie.

Cum apreciaţi această tendinţă, pozitiv, negativ?

Cred că toate argumentele de mai înainte susţin ideea că piaţa forţei de muncă din România începe să se maturizeze treptat. În câţiva ani, sper să vă confirm cât mai multe semnale similare, în aşa fel încât să putem vorbi despre o majoritate şi nu despre nişte excepţii care au viziunea sau presiunea care îi determină să facă lucrurile diferit şi mai bine!

Articol de Rodica Nicolae, preluat de pe Managerexpress.ro.

Taguri:

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • hr
  • hr
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci