Definirea competentelor

September 28, 2010, , Comenteaza, 10,258 afisari
Phoenix ATS

Necesitatea definirii competentelor (si nu doar enumerarii lor) pentru orice proces eficient de resurse umane nu poate fi suficient subliniata niciodata.

In lipsa unei definitii clare fiecare participant in procesele de evaluare (fie ca este vorba despre evaluarea din timpul interviurilor de recrutare sau de cea din cadrul proceselor de management al performantei) va avea o intelegere diferita a conceptelor din spatele competentelor.

Exemplu:

Comunicarea poate fi inteleasa de o persoana drept abilitatea de a transmite in mod clar/ coerent o suma de idei, pe cand o alta persoana poate percepe comunicarea si prin abilitatea de a asculta activ si de a prelua in mod constructiv anumite idei receptate. De aici si perceptii diferite ale evaluatorilor asupra gradului de competenta in comunicare a celui evaluat.

Pentru eficientizarea proceselor in care sunt utilizate competentele, cele mai utile definitii sunt cele comportamentale (cele care descriu in mod direct modul in care trebuie sa se comporte o anumita persoana pentru a se putea concluzina ca posedasau nu o anumita competenta).

Comportamentele si observarea lor sunt esentiale pentru orice activitate de resurse umane. Comportamentele sunt ceea ce putem vedea, “informatiile” pe baza carora luam anumite decizii si tragem concluzii referitoare la cei de jur. O interpretare corecta a comportamentelor ajuta intr-o masura considerabila la micsorarea subiectivitatii inerente proceselor de evaluare.

Comportamentele sunt redate in definitii prin intermediul verbelor de actiune, de exemplu: asculta, sintetizeaza, reda, comenteaza, participa etc. Practic, definitia comportamentala a competentelor este construita prin enumerarea indicatorilor comportamentali a caror prezenta/absenta indica prezenta sau absenta competentei respective.

Astfel, intr-un proces de evaluare (fie ca este facuta in scopul recrutarii sau identificarii unor nevoi de dezvoltare etc.) observatorii vor fi cu atat mai impartiali cu cat vor reusi sa identifice mai clar in ce masura persoana evaluata face dovada comportamentelor incluse in definitia respectivei competente.

Absenta sau prezenta comportamentului intr-un anumit procent poate indica absenta sau prezenta respectivei competente la un anumit nivel de dezvoltare. In acelasi timp, un proces de observare eficient va putea identifica si eventualele diferente intre nivelul observat al competentei si cel dorit (definit ca necesar pentru performanta in jobul respectiv.) Este insa de retinut ca fiind vorba de oameni, comportamente si interpretari care nu pot scapa unei anumite subiectivitati, orice evaluare trebuie sa isi asume si un anumit grad de eroare. Utilizarea competentelor si definitiilor lor comportamentale nu elimina erorile ci le micsoreaza incidenta.

De multe ori o competenta complexa este definita la randul ei prin intermediul mai multor competente relevante. Putem vorbi atunci despre o competenta umbrela.

La fel de util in evaluare ca si procesul de definire a competentelor este acela de scalare a lor. Scalele numerice si/ sau cantitative usureaza efortul evaluatorilor si hranesc intr-o anumita masura iluzia interpretarii matematice a fiintei umane.

Taguri:

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci