Efectul de halou

Efectul de halou este o prejudecată cognitivă potrivit căreia percepția asupra unei trăsături (de exemplu, caracteristica dominantă a unei persoane sau obiect) este influențată de percepția asupra unei alte trăsături a aceleiași persoane sau obiect (Phil Rosenzweig).

Daca lucrăm în HR, știm despre ce este vorba: efectul de halou influențează deciziile de angajare, evaluarea performanței, deciziile de promovare etc.

Un supervizor extrem de laudativ la adresa rezultatelor muncii unui angajat, atâta vreme cât relația dintre cei doi este în formă bună, care devine critic în momentul în care relația se deteriorează (cu toate că performanța angajatului nu a suferit nicio modificare).

Un candidat supraevaluat (sau, dimpotrivă, subevaluat) din punct de vedere profesional din pricina unor aspecte dintre cele mai diverse: locul nașterii, un loc de muncă anterior, școala absolvită sau echipa de fotbal preferată.

Ați asistat la așa ceva?

Avem la îndemână instrumente prin care putem diminua efectele: instrumente de măsurare, testare, paneluri de selectare, procese de evaluare și sisteme de competențe etc. Realist privind lucrurile, cred că folosirea tuturor acestor instrumente poate diminua dar niciodată evita 100% subiectivismul datorat efectului de halou.

Ca profesioniști, cred că suntem datori să păstrăm riscul apariției efectului de halou permanent în minte, iar “arma” cea mai redutabilă pe care o avem la îndemână pentru a-i reduce efectele este nimic altceva decât bunul nostru simț și analiza cinstită a deciziilor pe care le luăm și a evaluărilor/ predicțiilor pe care le facem. Nu, nu vom înceta să greșim, căci suntem oameni. Nu, HR-ii nu sunt infailibili și nici zei, însă au (sau ar trebui să aibă) suficient de multă informație și abilități încât să transforme orice eroare de acest tip în sursă de învățare.

Sursa imagine.