Egalitatea de șanse și de tratament în cadrul relațiilor de muncă

May 28, 2019, , Comenteaza, 310 afisari
Phoenix ATS

Legea nr. 202/2002 este actul normativ prin intermediul căruia Statul Român vizează să asigure egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, stipulând măsuri în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex în toate sferele vieții publice.

În contextul evoluției tehnologice exponențiale și, mai ales, al transformării constante a mediului de business – ambele implicând o interacțiune complexă la locul de muncă – legea menționata a fost completată prin Legea nr. 178/2018, spre a conferi angajatorilor din sectorul privat cu peste 50 de angajați posibilitatea de a include în structura de personal un expert în egalitate de șanse, un tehnician în egalitate de șanse, sau, după caz, de a repartiza în sarcina unui salariat, prin fișa postului, atribuții specifice din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați, precum elaborarea de planuri de acțiuni privind implementarea principiului egalității de șanse între bărbați și femei.

H.G. nr. 262/2019. Recent, prin Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002, au fost introduse noi obligații în scopul prevenirii, combaterii și eliminării oricăror comportamente definite ca fiind discriminări bazate pe criteriul de sex, al asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă.

Astfel, indiferent de numărul de salariați, angajatorii vor trebui să asigure:

  1. introducerea în cuprinsul regulamentelor interne, în mod explicit, a faptului că este interzisă discriminarea bazată pe criteriul de sex și să asigure informarea și luarea la cunoștință a prevederilor acestora de către toți angajații;
  2. informarea continuă a tuturor angajaților asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
  3. desfășurarea unor sesiuni de informare și formare specializată în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
  4. elaborarea unei proceduri interne care să cuprindă circuitul instituțional privind demersurile necesare în cazul unor sesizări, în vederea informării imediate a autorităților publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;
  5. elaborarea unei politici interne clare în domeniul relațiilor de muncă, care să vizeze eliminarea toleranței la hărțuirea la locul de muncă și masuri antihărțuire, cu următoarea structură orientativă: a) principii directoare; b) cadrul legal; c) scopul și domeniul de aplicare; d) hărtuirea la locul de muncă, cu detalierea definitiei și comportamentelor și atitudinilor nedorite; e) hărtuire sexuală, cu detalierea definitiei și comportamentelor și atitudinilor nedorite; f) măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri și sanctiuni care pot fi aplicate în cazul hărtuirii la locul de muncă; g) măsuri proactive, cu stabilirea rolului şi responsabilitătilor concrete atât în sarcina angajatrului, cât şi a salariatilor; h) reguli de confidentialitate; i) măsuri preliminare privind solutionarea sesizărilor la nivelul angajatorului; j) modalitătile de solutionare a sesizărilor la nivelul angajatorului; k) stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor și a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului
  1. realizarea unor proiecte, programe de instruire, acțiuni, campanii de informare, educare și conștientizare a angajaților în scopul asigurării unei înțelegeri comune asupra politicii interne privind hărțuirea la locul de muncă și a cunoașterii modalităților de raportare a unei astfel de situații;
  2. promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc și bună colaborare, care să genereze un comportament profesional în orice moment, inclusiv în cadrul întâlnirilor organizate în afara sediului și în afara orelor de serviciu, precum și în mediul on-line;
  3. informarea angajaților privind procedura de depunere a unei plângeri de hărțuire sexuală/comportament inadecvat la locul de muncă și cu privire la modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Așadar, aparte de grija continuă pentru informarea angajaților cu privire la drepturile și obligațiile acestora, angajatorii vor trebui să promoveze și, evident, să aplice și urmatoarele instrumente:

 

Dacă aplicarea măsurilor sau întocmirea documentelor mai sus referite ar putea să nu constituie neapărat o prioritate pentru angajatori, aceștia ar trebui să ia în considerare posibilele sancțiuni în cazul în care obligațiile ce le revin în domeniu nu sunt respectate. Astfel, încălcarea prevederilor legale constituie contravenție și se sancționează cu amendă contravențională de la 3.000 lei la 10.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracțiune; constatarea și sancționarea contravențiilor se realizează de către Inspecția Muncii sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau Ministerul Afacerilor Interne.

Articol de Mihai & Co. Business Lawyers.

Taguri:

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • hr
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci