Împreuna la bine, la rău și… la birou?

August 24, 2011, , 10 comentarii, 12,713 afisari
Phoenix ATS

Vreau să vă spun din capul locului că aceasta se dorește a fi o invitațe la dezbatere și nu un punct de vedere propus pur și simplu întru acceptare sau negare. Este cu siguranță una dintre acele situații pentru care nu există răspuns 100% corect sau greșit – soluția putând fi numai rezultatul experienței și asumării conștiente a riscului pe care considerăm că ne este cel mai la îndemână să-l gestionăm…

V-ați trezit vreodată în fața privirii jumătate mirată – jumătate furioasă a unui angajat care nu reușește să înțeleagă de ce “HR-ul cel rău” refuză să se entuziasmeze la ideea că alesul/ aleasa inimii ei/ lui și-ar dori foarte mult să-i devină coleg(ă) de serviciu…? Eu da.

Situația asta m-a încurcat întotdeauna: am în față doi oameni îndrăgostiți-lulea, în plină euforie, înconjurați de mici cupidoni care zburătăcesc nestingheriți printre norișori roz și curcubee multicolore…  O imagine frumoasă de care oricare dintre noi ne bucurăm; e minunat să vezi oameni care s-au întâlnit, își jură iubire veșnică, fiecare văzând în celălalt un fel de mic semi-zeu… Bineînțeles că în adâncul sufletului îți dorești să țină o veșnicie, ca-n poveștile cu zâne… Pe de o parte sunt un om, dispus și bucuros să se bucure de bucuria celorlalți, iar pe de altă parte HR-ul în a cărui fișă a postului scrie că trebuie să se asigure că tot ce ține de gestionarea resursei umane de care are nevoie organizația se face cât mai bine, eficient și în interesul afacerii…

În astfel de situații, știu prea bine că cei doi nu vor înțelege niciun fel de argument care să aducă în discuție stratistici sumbre cum ar fi rata de divorțuri la mia de locuitori, calitatea și costurile serviciilor de consiliere maritală, descrieri mai mult sau mai puțin teoretice ale etapelor unei relații sau caracteristicile crizei vârstei de mijloc; toate acestea coroborate cu efectele pe care le pot avea nu numai asupra oamenilor direct implicați, ci și a organizațiilor din care fac parte; efecte cu atât mai neplăcute atunci când cei doi fac parte din aceeași organizație sau (mai rău) același departament/ echipă; sau (cel mai rău): când cei doi se află în relație de subordonare directă… Cu atât mai mult, știu că nu pot vorbi liber despre analiza cost-beneficiu pe care o asemenea recrutare o impune minții mele de “HR lipsit de sentimente”…

Și chiar dacă aș încerca să le împărtășesc diferitele mele temeri, cu siguranță cei doi m-ar asigura că în cazul lor lucrurile stau cu totul și cu totul altfel…

Știu toate aceste lucruri, însă în același timp nu am cum să șterg din memorie cum am fost pusă în situația de a recruta o echipă întreagă, dupa ce aceasta fusese literalmente malaxată în convulsiile partajului judiciar dintre doi membri ai săi. Și chiar dacă-mi zic că aceasta a fost o manifestare extremă a cărei probabilitate de replicare este redusă, tot nu pot uita cum calitatea rapoartelor întocmite de domnul X depindeau în imensă măsură de calitatea mâncării gătite de doamna X cu o zi înainte. Și chiar dacă-mi zic că și acest aspect e gestionabil, totuși nu pot uita că doamna Y, în calitate de supervizor direct și soție a domnului  Y, “evalua” potențialul oricărei nou- angajate sau cliente în primul rând după gradul de “pericol” la care persoana respectiva îi punea pune căsnicia… Aăa cum nu pot să nu-mi amintesc cum doamna Z îi refuza domnului Z (soț și coleg de serviciu) accesul în căminul conjugal pe motiv că deciziile profesionale ale acestuia din urmă îi afectaseră indicatorii de performanță…

Oricât de mult mi-aș dori să evaluez oportunitatea angajării partenerului/ partenerei angajatului meu după criterii strict obiective, profesionale – toate aceste posibile consecințe nu-mi părăsesc mintea.

Eu am ales să includ în practicile organizaționale măsuri de evitare ale acestor riscuri, până la nivelul descurajării angajării membrilor aceleiași familii. Este o alegere rezultată din punerea în balanță a experiențelor în care asemenea angajări au fost un succes cu cele în care au fost un eșec. Cu toate acestea, de multe ori mă gândesc că asemenea măsuri de precauție pot fi interpretate ca fiind discriminatorii și îmi pot văduvi organizația de oameni valoroși…

Voi ce credeți?

P.S. Discutând acest subiect cu un prieten am primit un comentariu interesant; îmi permit să-l reproduc în parte aici, omițând identitatea organizației despre care vorbește:

“Cred că în mare parte ai dreptate. Organizația X este un caz tipic în acest sens, unde existau tot felul de cupluri, lucru care nu a fost niciodată considerat a fi unul negativ. În acest mediu, soții X și Y erau un caz de complementaritate, însă îmi pun problema dacă în altă situație cei doi nu ar fi avut de câștigat, deoarece fiecare ar fi trebuit să încerce să fie un individ complet profesional, fără a se baza pe altceva decât pe propria competență. Am mai vazut acolo și alte cupluri care funcționau bine, dar făceau asta în favoarea lor și nu a organizației; am văzut și proiecte distruse de relații prea tumultuoase.  Noroc că aceea era o organizație în care grija pentru om era singurul lucru care conta, rezultatele fiind întotdeauna pe plan secund sau chiar terț…”

Organizația despre care se vorbește mai sus este acum aproape în întregime distrusă; o organizație cândva înfloritoare – în condițiile de “piață” anterevoluționară care probabil în scurtă vreme își va da obstescul sfârșit dacă nu se va găsi cineva să o reformeze din rădăcini. Marea majoritate a angajaților acelei companii au vechimi de 20 – 30 de ani, aproape niciunul nu are experiența altui loc de muncă și probabil că puțini s-ar putea reorienta către altă activitate. Din nefericire,  exemplul de mai sus este departe de a fi o excepție în peisajul de business autohton; îndrăznesc să afirm că una din cauze (deși cu siguranță nu singura) este practica angajării pe criterii de rudenie.  Greșesc?

Taguri:
Comentarii (10)
  1. 🙂 Genial articol si o buna sursa de inspiratie pentru HR-ii care se confrunta cu problema asta. Si eu cred ca “mai rarut e mai dragut”, daca e sa ne referim la frecventa intalnirilor intre sot si sotie in timpul orelor de program, nemaivorbind ca le face bine pana la urma si lor ca si cuplu, nu doar organizatiilor din care fac parte.
    Am vazut si eu exemple din astea… e drept ca am vazut si exceptia, dar acolo cuplul se formase dupa ce cei doi lucrasera deja impreuna si aveau maturitatea sa delimiteze clar profesionalul de personal. Adica dimineata, la venirea la birou, isi lasau bagajul la usa, ceea ce nu multa lume poate face.
    Pana la urma, cred ca in situatiile in care oamenii chiar nu inteleg, “HR-ul lipsit de inima” isi poate simplifica existenta cu sintagma (care ne displace tuturor, dar uneori e drept ca salveaza lucruri si situatii) “asta e politica firmei”. Ma scuzati, n-am vrut sa fiu rea 🙂
    Felicitari, Ana, si pentru ideea articolului, dar si pentru stil. 🙂

  2. Ana Glavce says:

    Multumesc, Laura 🙂
    Culmea este ca eu nu inteleg nici la nivel uman-pragmatic de ce membrii unui cuplu si-ar dori sa lucreze impreuna (scot din ecuatie eventuala dorinta de control a unuia sau altuia dintre ei :)… in fond, daca sunt angajati in locuri diferite, au o siguranta mai mare a zilei de maine, pe principiul dispersiei riscului (in eventualitatea unui faliment, spre exemplu). Fara sa mai vorbim despre faptul ca e igienic intr-o relatie sa mai existe si momente de respiro, nu? 🙂

    • Nici eu nu inteleg asta si sunt intru totul de acord cu ce spui tu legat si de siguranta, si de igiena. La asta ma refeream cand am folosit zicala “mai rarut, ca-i mai dragut”. 🙂
      Asta cu “noi facem totul impreuna, inlcusiv la job suntem impreuna” nu pare sa mai fie reteta de succes in zilele noastre, nici pentru cuplu si nici pentru organizatie. 🙂

  3. schneider says:

    Cred ca cei doi au calculat riscul daca vor sa lucreze in cadrul aceleiasi organizatii. Pana la urma bine cu de-a sila nu face nimeni si nici nu este indicat.
    Organizatia are nevoie de profesionisti inainte de orice.
    Experienta in domeniu m-a invatat ca un cuplu poate fi o mina de aur daca lucraza la o companie, lafel de bine cum poate sa fie si o bomba cu ceas. De aceia exista departamente HR interne, psihologi, consilieri, in general personalul care trebuie sa vada si sa actioneze din timp cand observa posibilitatea de-a avea derapaje..
    Daca vorim despre riscuri sociale, cred ca acestea sunt destul de reduse. Vorbim de oameni care au o anumita pregatire si care nu se agata de acel loc de munca.
    Aceasta tema de discutie imi aduce aminte de inceputurile mele in “campul muncii ” si dilema unui HR, care intr-un moment de sinceritate involuntar, mi-a spus ” nu va putem angaja.pentru ca nu sunteti casatorit si nu cred ca veti fi loial organizatiei”.

    Daca vorbim de organizatia infloritoare care acum este in coma, cred ca poate sa revina la viata daca actionarii doresc acest lucru..
    Exista solutii pentru orice situatie. ” Orice drum cu sens unic duce la o intersectie.Acolo decizi incotro ai sa te indrepti.

    • Da-mi voie te rog sa contrazic un aspect: rolul HR-ului si al oamenilor din organizatie nu este acela de a observa derapajele unui cuplu care lucreaza in acea organizatie. Rolul HR-ului este sa sustina strategia de business a companiei administrand corect resursele umane pe parte profesionala: de la angajare si retentie pana la planuri de cariera si de succesiune, cu toate subcategoriile care pot intra aici.
      De aceea exista dept de HR. Parerea mea. 🙂
      Mi-a placut insa ideea cu intersectia. 😉

      • schneider says:

        Da, HR ul are rolul de a sustine strategia de business a companiei, de aceia trebuie sa caute profesionisti.
        In insiruire urmau si prihologii si consilieri(daca organizatia is permite).
        Daca luam cazul organizatiei care este pe moarte, vedem ca HR-ul nu si-a facut munca.

        Am sa fac trimitere la articolul “Untura, Gaste, Vin” al lui Dragos Popescu. acel intreprinzatorare o “BATNA” castigatoare. Nu ii pasa de ce este pe piata, el fiind sigur ca nu ramane cu depozitul plin.
        Ca sa revin la aceasta problema care a fost pusa in discutie:
        Avem o BATNA superioara celuilalt membru al familiei, ce ce vrea sa vina si el in organizatie, dar in acelasi timp riscam sa avem o BATNA inferioara asupra celuilalt membru al familiei daca procesul de angajare este viciat . Prefer sa evaluez strict performantele profesionale ale domnului /doamnei X decat sa cad pe alte pante. In acelasi timp reletiile domnului X cu doamna Y in cadrul companiei pot sa fie tot nocive ca si cum ar fi cele ale domnului X cu doamna Y.

    • Ana Glavce says:

      Dap… de acord cu Laura in privinta rolului departamentului HR… De acord si cu mentiunea ca cei doi care formeaza cuplul ar trebui sa fie priviti si evaluati prin prisma calitatilor profesionale si cu asta basta. Practica ne omoara, insa…
      Este foarte posibil ca inca 15 ani de experienta peste cei 15 pe care ii am sa-mi schimbe punctul de vedere 🙂 pana in acest moment, ei imi spun ca riscul pierderii unui bun profesionist este mai ieftin decat celalalt 🙂 Dar departe de mine ideea ca detin adevarul absolut. Motiv pentru care am si facut mentiunea de la inceputul articolului!

    • Ana Glavce says:

      @ Schneider: total de acord cu faptul ca organizatia cu pricina poate fi resuscitata daca actionarii doresc asta; dar va renaste o ALTA organizatie; orice incercare de a o renaste in vechea cultura – chiar si cu o infuzie masiva de resurse – va fi sortita esecului. Pentru simplul motiv ca acea cultura nu poate face fata presiunilor pietei actuale. Parerea mea… 🙂

  4. Anca says:

    felicitari pentru articol, Alina! 🙂

  5. Ana Glavce says:

    @ Schneider: sa le luam pe rand… In insiruirea specialistilor, HR-ul se foloseste de coach-i, traineri, psihologi; de acord; admitand ca tehnic este posibil ca o organizatie sa bugeteze nu numai sesiuni de training ci si de consiliere maritala pentru angajatii sai, se pune totusi in discutie atat raportul cost-beneficiu al unei asemenea investitii cat si o problema de etica si una practica: in cata masura o organizatie poate (si trebuie) sa se implice in gestionarea vietii personale a angajatilor? In cata masura o organizatie poate (si trebuie) sa “oblige” angajatii sa foloseasca un asemenea serviciu? Raspunsul e oarecum de bun simt: nu stiu daca organizatia trebuie sa se simta datoare sa faca acest lucru, dar cu siguranta nu poate obliga pe nimeni. Sa nu uitam ca o imensa majoritate a cuplurilor aflate in dificultate, in cazul bun in care admit ca au o problema, apeleaza cu preponderenta la consilierea rudelor, prietenilor sau vecinilor de palier… Serviciile profesioniste nu sunt din pacate apelate asa cum ar trebui; sintagmele uzuale sunt: “rufele se spala in familie”, “stiu mai bine ce si cum sa fac” etc…
    Suntem insa de acord asupra unui punct: in organizatia care sta sa moara, HR-ul nu si-a facut treaba; de dragul adevarului istoric, acest lucru s-a intamplat (si) din simplul motiv ca acea organizatie nu a avut niciodata un HR… Si aici se poate elucubra pe tema organizatiilor care nu vad vreun beneficiu in a investi in HR profesionist. Subliniez cuvantul profesionist deoarece exista cazuri in care in organizatii apare cate o persoana plina de bunavointa si elan care este intitulata asa… Numai ca elanul, bunavointa si titulatura postului nu sunt suficiente, din pacate…

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • hr
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci