Nu accepta o contraoferta!

May 25, 2011, , 4 comentarii, 9,848 afisari
Phoenix ATS

Daca ati derulat pana acum proiecte de recrutare din perspectiva angajatorului/recrutorului/consultantului sau, din contra, daca ati participat la proiecte de recrutare in ipostaza de candidat, sunt sanse mari sa va fi lovit pana acum de o situatie provocatoare: contraoferta.

Ca recrutor, daca ti-ai facut bine treaba si ai comunicat eficient cu candidatul/candidatii propusi pe lista scurta, vestea ca, aproape de finalizarea procesului, cel caruia urmeaza sa i se faca o oferta (sau care a primit-o deja) are o contraoferta si de la un alt potential angajator sau de la angajatorul actual, poate sa fie o lovitura dupa care recuperarea este dificila. Pe de o parte pentru ca o contraoferta (despre care nu aveai nicio idee ca ar putea sa apara) te forteaza intr-un mod nu tocmai placut: acela a a decide daca este cazul sa licitezi sau nu mai mult. Pe de alta parte, indiferent de decizia pe care o iei la problema anterioara, ramane gustul amar al lipsei de sinceritate a candidatului si senzatia ca acel capital de incredere si respect pe care s-a bazat toata comunicarea nu mai este decat o iluzie. In aceste conditii, probabil ca ai vrea sa te gandesti de mai multe ori inainte sa faci o contra-contraoferta.

Din ipostaza candidatului, o contraoferta poate sa fie o binecuvantare sau un blestem. Daca e vorba de o contraoferta primita de la angajatorul actual si al carei continut iti ofera satisfactia de a fi primit in sfarsit ceea ce iti doreai (si considerai ca meriti) de multa vreme, s-ar putea ca dilema alegerii sa se rezolve foarte usor. Daca, insa, oricat de bine si de frumos ar suna contraoferta, ramane senzatia neplacuta ca a fost nevoie ca organizatia in care lucrezi sa vada ca te pierde pentru a face ceva ca sa impedice acest lucru, decizia de a accepta sau nu o contraoferta este una cu implicatii grele din toate punctele de vedere. Sa ramai cu riscul de a simti mereu ca le-ai fortat mana si nu au avut incotro?

Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandam azi ne-a adus aminte de situatiile dificile (din fericire suficient de putine) in care ne-am lovit, ca recrutori, de provocarea contraofertei. Ne-a placut modul pragmatic in care transeaza problema, motiv pentru care il recomandam atat celor care angajeaza, cat si celor care vor sa se angajeze.

Iata si cateva idei a caror valoare este, credem noi, de la sine graitoare:

1. Faptul ca un angajator emite o contra-oferta nu inseamna neaparat ca valorizeaza profilul profesional al celui care vrea sa plece. Inseamna, insa, cu siguranta, ca cineva incearca sa scape cu obrazul curat din tot ceea ce inseamna gasirea unui inlocuitor.

2. E putin probabil ca un angajator fortat sa emita o contraoferta sa-l mai poata privi cu aceiasi ochi pe angajatul care si-a dorit sa plece. Cutia Pandorei este deschisa.

3. Orice situatie in care un angajat este nevoit sa caute in afara unei organizatii implinirea profesionala lasa loc de multe intrebari care isi asteapta raspunsul. Daca motivul e legat de bani, de ce nu e si angajatorul constient ca trebuie sa il plateasca mai mult?

4. Contraoferta nu rezolva nemultumirea in profunzime.

5. Companiile de calitate, cu procese bine puse la punct de management nu emit contraoferte (din toate motivele de mai sus si nu numai).

Citeste tot articolul Why You and Your Candidates Should Never Accept a Counteroffer ca sa te convingi de ce nu ar trebui niciodata sa faci sau sa accepti o contraoferta.

Taguri:
Comentarii (4)
  1. Schneider says:

    Sa privim contraoferta ca o constientizare a rolului pe care il are acel angajat in organizatie.
    Oarece preferam? sa pierdem dublul salariului si beneficiilor care le incaseaza angajatul sau sa pierdem angajatul?
    Pierderea angajatului poate sa inemne de la incetinirea unui proiect cu cel putin o luna pana la faliment in functie de dimensiunea companiei si rolul acelei persoane in cadrul orgganizatiei.
    in functie de aceasta pozitionare se fac si contraofertele.

    • Portal HR says:

      @Schneider, multumim pentru comentariu. Rationamentul este corect dar, pe de alta parte, intervine intrebarea despre care vorbeam si in articol: de ce este nevoie ca un angajat sa anunte ca pleaca pentru a-i recunoaste valoarea si a-i oferi o “motivatie” consistenta sa nu paraseasca organizatia?

      • Schneider says:

        Am exemplu unui colaborator. L-am cunoscut acum 4 ani. Pana acum a avut 4 angajatori, doar unul a venit cu o contraoferta pentru el si una impresionanta as spune eu(arefuzat-o). Singurul motiv care l-a avut cand a refuzat ofera au fost principiiile pe care le are : ” Niciodata sa nu te intorci inapoi din drum,niciodata sa nu accepti sa ramai cand ai decis sa pleci indiferent ce ti se ofera.”(principii bune dar periculoase ).
        Ma intreb cum l-ar pozitiona un HR daca la interviu ar spune aceste 2 principii pe care le are daca ar fi intrebat de principii pe care se bazeaza in viata profesionala.

        Ca sa revin la subiect. recunoasterea tarzie a valorii aduse organizatiei, mai mult decat valoarea angajatului, se datoreaza mai multor factori:
        – calitatea de prost negociator pe probleme financiare a angajatului;
        – rigiditatea angajatorului;
        -impingerea relatiei angajat-angajator lalimita legalitatii;
        al treilea punct, vreau sa cred ca nu are de-a face cu angajatorii care se pretind seriosi si ca este doar un caz izolat.

        Motivele pentru recunoasterea tarzie tin de multi factori.
        Managementul resurselor umane este principalul factor.
        Cine pierde oameni valorosi, ar trebui sa se gandeasca sa schimbe conducerea departamentului de resurse umane, departamentului contabil cat si a liniei ierarhice caruia ii raporta cel ce a plecat. Pe scurt cei ce nu au vazut sau nu au vrut sa vada potentialul si riscul dea pierde o resursa.
        Prefer sa dau salarii mai mari decat sa pierd resurse vitale.

      • Portal HR says:

        @Schneider, multumim pentru exemplu. Principiile colaboratorului ni se par verticale dar, e adevarat, ca orice principii, au si ele riscurile lor, de judecat in context. Suntem de acord cu factprii enumerati de tine, dar nu am pune pe umerii HR-ului vina principala pentru o recunoastere tarzie. E vorba de responsabilitati impartite. Managerul direct este probabil primul care ar trebui sa fie constient de valoare si nevoi si sa se asigure ca nu se ajunge la o discutie in forta. In continuare nu am recomanda nimanui sa accepte o contraoferta.

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • hr
  • hr
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci