Standardul Investors in People

Astăzi vreau să vă vorbesc despre unul dintre instrumentele cu care am lucrat și care s-a dovedit a fi de real ajutor: standardul Investors in People.

Nu o sa vă prezint standardul – toate informațiile le puteți găsi pe pagina lor. Vreau să vă spun însă de ce mi se pare mie un instrument demn de luat în seamă și cum m-a ajutat. 

Înainte de asta, vreau să fac două precizări importante: pe de o parte că ceea ce spun se bazează pe experiența de 8 ani de lucru cu standardul în firma în care muncesc, iar pe de alta că nu am nicio legătură cu IiP și nimeni nu m-a rugat să fac “publicitate” 🙂

După cum ați vâzut sau veți vedea accesând site-ul, prevederile standardului sunt legate de planificarea, implementarea și evaluarea unor practici organizaționale cu impact în toată viața companiei – nu numai în partea de Resurse Umane; acest tip de abordare mi se pare extrem de importantă: nu avem a face cu un standard orientat în mod “autist” numai spre funcțiunea HR, ci încurajează înglobarea HR într-un tot unitar care este organizația cu toate funcțiunile ei. În felul acesta găsesc că este încurajată rezolvarea unei mai vechi probleme a HR-ului: aceea de poziționare ușor excentrică față de restul strategiilor companiei.

Pe de altă parte, acreditarea se face ținând cont de două seturi de informații: managementul prezintă auditorului o descriere a proceselor organizaționale (care trebuie evident să respecte cât mai mult prevederile standardului), însă decizia de acreditare se ia numai după ce angajații organizației confirmă că acele procese decurg conform celor susținute de către management și au un impact pozitiv asupra lor. Se verifică, așadar, dacă percepția pe care angajații o au despre procesele din organizație coincide cu punctul de vedere al managementului; această verificare se face prin interviu față-în-față a unui eșantion reprezentativ de angajați, selectați de către auditor.

Lucrul cu standardul mie mi-a dat direcție și m-a ajutat să construiesc procesele într-un mod ordonat; de asemenea, m-a obligat să fiu mereu atentă atat la impactul pe care procesele le au asupra felului în care funcționează afacerea cât și la felul în care aceste procese sunt percepute de către colegii mei; mi-a oferit o structură și m-a obligat să gandesc procesele și activitățile raportându-mă la întreaga organizație și nu numai la funcțiunea pe care o reprezint.

Pe de altă parte, lucrul cu standardul este un lucru în echipă: toate funcțiunile trebuie să fie prezente și fiecare are un rol de jucat; acest tip de abordare are un rol foarte important în combaterea tendinței de apariție a “efectului de siloz” într-o organizație.

Probabil că mai există și alte instrumente similare, dezvoltate în diverse părți ale globului (acesta este un standard britanic). Aș încheia nu prin a face apologia acestui standard (luați-l doar ca pe un exemplu), ci prin a încuraja adoptarea unor astfel de instrumente în organizații – departe de a fi simple “formalități”, ele pot aduce mult progres.