Stres sau Burnout?

September 26, 2012, , 2 comentarii, 5,021 afisari
Phoenix ATS

A fi stresat sau “burned out” nu înseamnă același lucru; a face diferența dintre cele două stări este, zic eu, important. Ambele afectează capacitățile profesionale și orice HR care se respectă trebuie să știe să identifice cu precizie cu care dintre stări se confruntă colegii săi (dacă este cazul) pentru a putea lua deciziile potrivite.

Burnout poate fi rezultatul unui stres îndelungat, însă nu este același lucru cu prea mult stres. Stres implică prea mult: prea multă presiune, prea multe cerințe etc. Acest prea mult te apasă, însă rămâi încrezator în viitor și știi că în momentul în care lucrurile reintră în normal te vei simți imediat mai bine. Burnout dimpotrivă, implică prea puțin: prea puțină recunoaștere, prea puțină certitudine, prea puțin control etc. Când ești burned out te simți golit, demotivat, nepăsător. Când ești burned out speranța unui viitor mai bun te părăsește. Când ești stresat, te simți înecat; când ești burned out, te simți secat. Diferența poate părea subtilă și greu de identificat, însă este extrem de importantă, deoarece implică soluții diferite.

Burnout îți reduce productivitatea și îți “devorează” energia făcându-te să te simți neajutorat, cinic și plin de resentimente. Stresul mobilizează și te face să acționezi pentru a-l reduce, burnout demobilizează: poți avea senzația că nu mai ai nimic de oferit, că nu e nimic de făcut.

Cu toții avem zile proaste în care ne simțim plictisiți, suprasolicitați sau subapreciați. Dacă aceste zile se repetă și nu sunt doar excepții, dacă revenirea din această stare se produce lent, chiar și după ce factorul stresant a dispărut sau s-a atenuat – atunci probabil că avem a face cu burnout.

Stresul duce la supraimplicare, burnout duce la dezimplicare. Stresul intensifică emoțiile, burnout le anulează; stresul produce o senzație de urgență și hiperactivitate, burnout produce încremenire lipsită de speranță; stresul determină pierderea energiei, burnout determină pierderea motivației, idealurilor și speranțelor; stresul ne afectează în primul rând fizic, burnout ne afectează în primul rând emoțional.

Cauzele burnout-ului nu sunt strict legate de muncă, însă HR-ul trebuie să știe câteva dintre particularitățile mediului de lucru care îl pot determina:

Desigur, stilul de viață și trăsăturile de personalitate ale indivizilor se adaugă listei de factori care facilitează apariția stării de burnout. Ca HR-i, trebuie însă să ne asigurăm că acei factori care țin de felul în care funcționeaza organizația noastră lipsesc sau sunt cât se poate de bine ținuți sub control.

Nu putem elimina stresul din viața colegilor noștri, însă putem lua măsuri de precauție pentru ca burnout-ul să nu apară: posturi proiectate corect, empowerment, instruire corectă (on și off-the-job), coaching și comunicare deschisă și permanentă, planuri de carieră etc.

Desigur, putem interveni și asupra factorilor care nu depind în exclusivitate de locul de muncă, în mod indirect: încurajarea echilibrului între viața personala și cea profesională, descurajarea “workoholismului voluntar”, oferirea de beneficii care încurajează angajații să faca sport și să-și îngrijească sănătatea, oferirea de ocazii sociale – în care oamenii pot stabili între ei relații de susținere mutuală, în afara muncii propriu-zise etc.

Dacă stresul este ceva pasager, care pune o presiune și apoi îți permite revenirea în situația inițiala de îndată ce această presiune dispare, un episod de burnout lasă urme adânci și te poate pune în situația de a admite pierderi: un exercițiu deloc ușor, însă vital pentru a începe o recuperare reală. Ca individ, poti fi pus în situația de a admite faptul că ai pierdut:

Cu toate că doar temporare și circumstanțiale, toate aceste “pierderi” trebuie recunoscute și asumate pentru a putea reconstrui starea dinaintea burnout-ului. Pentru ca efortul de a o lua “de la început” să poată fi depus, mai întâi trebuie recunoscută pierderea. De aceea, dacă dintr-un motiv sau altul (ex. organizația trece printr-un moment dificil) observăm că simptomele de burnout apar în rândul colegilor noștri – atunci este bine să abordăm frontal și deschis problema. Fără acest tip de recunoaștere și susținere din partea noastra (HR-i, supervizori etc) riscăm să ne confruntăm cu fluctuații de personal deloc neglijabile și cu costurile aferente: atât cele materiale cât și cele de imagine. Dacă stresul poate fi redus prin măsuri ca cele menționate mai sus, burnout-ul necesită alt gen de intervenție: suport (de preferință profesionist), comunicare și – mai ales – schimbare reală.

Cum ne dăm seama dacă avem de-a face cu burnout? Urmărim desigur indicatorii de performanță, observăm comportamente și atitudini și, foarte important: încercăm să validăm/ invalidăm toate aceste observații cu instrumente care ne pot oferi și o perspectivă statistic validă asupra fenomenului (ex. Studii de evaluare a nivelului de satisfacție/ implicare).

Taguri:
Comentarii (2)
  1. Iulia ANDREI says:

    Exista companii in care managerul HR nu a aplicat nici 1% din metodele enumerate mai sus. Instruiri nu au fost facute ci se merge pe principiul “merge si asa, noi suntem cei mai buni” (nu e asa dar managerii asa “cred”)!?
    Daca ai 40 de ani, nu-ti permiti sa schimbi angajatorul.
    ….. si uite asa devii Burnout.

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci