Studiu SAP și Oxford Economics: Companiile nu au strategiile sau soluțiile necesare pentru managementul generațiilor viitoare de resurse umane

Potrivit studiului Workforce 2020, realizat de Oxford Economics în colaborare cu SAP SE (NYSE: SAP), liderul mondial pe piaţa de soluţii software de business și tehnologie, companiile se confruntă în prezent cu cel mai divers mediu de lucru din istorie, cinci generații din diferite zone geografice lucrând acum împreună – fiecare dintre acestea având diverse abilități, niveluri de experiență și obiceiuri de muncă. În plus, din ce în ce mai multe persoane vor lucra ca liber profesioniști și contractori pe termen lung, ceea ce reprezintă o oportunitate majoră pentru creșterea productivității, dezvoltarea talentelor și implicarea angajaților, însă potrivit cercetării realizate de Oxford Economics, majoritatea companiilor nu sunt pregătite să valorifice această oportunitate.

Același studiu arată că majoritatea companiilor recunosc importanța gestionării unei forțe de muncă internaționale, care devine tot mai diversă și mobilă. Cu toate acestea, o mare parte dintre companii nu au o strategie, cultură și soluții în acest sens. Oxford Economics a chestionat mai mult de 5.400 de angajați și executivi din 27 de țări, concluzionând că două treimi dintre companii nu au înregistrat progrese în ceea ce privește crearea unei forțe de muncă care să îndeplinească viitoarele obiective de business.

„Pentru a obține un avantaj în viitor, companiile trebuie să înțeleagă forța de muncă de mâine și importanța acesteia pentru succesul afacerilor – astăzi. Cercetarea noastră arată că executivii de top au pierdut legătura cu departamentul de resurse umane în ceea ce privește strategia și prioritățile de business, iar angajații nu primesc ceea ce își doresc de la angajatori din punct de vedere al stimulentelor, beneficiilor și training-urilor”, a declarat Edward Cone, managing editor Thought Leadership în cadrul Oxford Economics.

Care sunt cele mai mari dificultăți pe care companiile le vor întâmpina în managementul resurselor umane, în contextul globalizării și diversității acestora

1. Salariile competitive reprezintă cel mai important aspect al unui loc de muncă

Conform studiului Workforce 2020, salariile competitive reprezintă cel mai important aspect al unui loc de muncă în cazul a două treimi dintre respondenți – cu 20% mai mult decât beneficiile precum asigurările de pensie, programul flexibil sau concediile. Beneficiile considerate cel mai puțin importante se referă la existența centrelor de fitness, a programelor de grădiniță și a subvenționării meselor. Pe de altă parte, cea mai mare teamă a angajaților se referă la a fi considerați irelevanți deoarece nu au suficiente abilități și nu au capacitatea de a fi la curent cu cele mai noi tehnologii. Teama de „a fi depășit” reprezintă cea mai mare grijă a angajaților din prezent, dublu față de teama de a fi concediat.

2. Planurile de compensație, dezvoltare profesională și tehnologiile de recrutare trebuie să se schimbe

În ceea ce privește strategiile referitoare la forța de muncă, companiile vor modifica aspecte precum planurile de compensație și dezvoltare profesională sau tehnologiile pentru managementul resurse umane. Astfel, 46% dintre companii declară că vor cere modificări ale planurilor de compensație, 45% vor cere o creștere a investițiilor în programe de training, în timp ce 41% spun că vor realiza noi investiții în tehnologie IT pentru HR care să susțină mai bine strategiile și nevoile lor, aflate în permanentă schimbare. Investițiile în tehnologie pentru HR vor depăși sistemele tradiționale, menite să țină evidența angajaților, și vor fi îndreptate către sisteme care susțin managementul recrutării, al talentelor și al performanței, dar și către implicarea angajaților.

În timp ce 53% dintre executivi declară că dezvoltarea forței de muncă reprezintă un factor de diferențiere față de competiție, aceștia nu au instrumentele necesare pentru susținerea dezvoltării respective. Doar 38% spun că au suficiente date despre forța de muncă pentru a înțelege punctele forte și potențialele vulnerabilități din punct de vedere al aptitudinilor, iar 39% spun că utilizează indicatori cuantificabili și instrumente de benchmarking ca parte a strategiei de dezvoltare a forței de muncă. În schimb, doar 42% dintre executivi declară că știu cum să extragă informații relevante din datele despre angajați.

„Atunci când vine vorba de pregătirea pentru viitorul forței de muncă, cunoașterea înseamnă putere. Forța de muncă a viitorului va fi din ce în ce mai diversă și va avea obiceiuri diferite de lucru. Companiile trebuie să înțeleagă acest lucru și să dezvolte noi strategii prin care să susțină diversitatea și să promoveze un nou nivel de implicare și colaborare al angajaților – altfel vor rămâne blocate în trecut”, a declarat Mike Ettling, Președintele diviziei HR, SAP/SuccessFactors.

3. Intrarea generației millenials pe piața muncii are un impact major

Deși 51% dintre executivi sunt de părere că intrarea generației millenials pe piața muncii are un impact major asupra strategiei lor privind forța de muncă, mai puțin de o treime dintre aceștia recunosc că oferă o atenție specială dorințelor și nevoilor particulare ale reprezentanților acestei generații – în primul rând din cauză că nu înțeleg modul lor de gândire. Studiul arată însă că preferințele acestora sunt surprinzător de asemănătoare cu cele ale generațiilor de dinainte atunci când vine vorba de priorități la locul de muncă. Astfel, atât generația millenials cât și generațiile anterioare consideră compensația ca fiind cel mai important beneficiu, 41% dintre millenials și 38% dintre non-millenials fiind de părere că o compensație mai mare ar crește gradul lor de implicare și loialitatea lor față de compania în care lucrează.

4. Nevoia de aptitudini va crește semnificativ

Mai puțin de jumătate dintre angajații chestionați în cadrul studiului Workforce 2020 sunt de părere că angajatorii le oferă programe de training pe tehnologiile de care au nevoie și mai puțin de o treime spun că organizația în care lucrează le pune la dispoziție cele mai noi tehnologii. Nevoia de aptitudini analitice și de programare / dezvoltare va crește semnificativ în următorii trei ani, însă angajații au dubii cu privire la posibilitatea de a dobândi competențe în aceste domenii. În timp ce executivii consideră că un nivel înalt de educație și formare instituțională reprezintă cel mai important atribut al unui angajat, doar 23% spun că le oferă angajaților beneficii constând în programe de training și dezvoltare. Stimulentele referitoare la continuarea studiilor sunt, de asemenea, rare.

5. Lipsa unor abilități adecvate de leadership

Din păcate, susținerea dezvoltării angajaților creează un deficit în leadership. Lipsa unor abilități adecvate de leadership este considerată de executivi ca fiind al doilea impediment în calea atingerii obiectivului de a construi o forță de muncă care să îndeplinească viitoarele obiective de business. Aproape 50% dintre cei chestionați spun că planurile lor de dezvoltare sunt îngreunate de imposibilitatea de a accesa liderii potriviți din cadrul organizațiilor lor.

Doar 31% dintre executivii intervievați declară că atunci când o persoană cu abilități-cheie pleacă din companie, poziția acesteia este ocupată de altă persoană din cadrul organizației. În mod surprinzător, mai puțin de jumătate dintre aceștia indică faptul că echipa de conducere are aptitudinile necesare pentru a gestiona talente și a-i inspira pe angajați.

6. Schimbarea continuă a angajaților

Pe măsură ce economia evoluează până în stadiul în care aproape orice poate fi livrat ca serviciu, din ce în ce mai multe companii utilizează resurse și expertiză din exterior – în funcție de nevoi – pentru a compensa lipsa de aptitudini și resurse și a se adapta rapid cerințelor în schimbare din partea clienților și a altor companii. Acest lucru înseamnă creșterea de personal temporar, mai mulți consultanți și contractanți și chiar proiecte de tipul „crowd-sourced”. De fapt, 83% dintre companiile intervievate au declarat că vor crește numărul forței de muncă contingente și a angajaților temporari sau a celor în poziții de consultanță.

Pentru mai multe detalii referitoare la rezultatele studiului Workforce 2020, vă rugăm accesați acest link.