Vârsta – criteriu esențial în selecție?

March 2, 2011, , 15 comentarii, 14,176 afisari
Phoenix ATS

Dan ne-a întrebat:

Aș avea o întrebare referitoare la redactarea CV-ului. Este neaparat necesară trecerea datei și locului nașterii în CV? Eu mi-am redactat CV-ul fără a menționa data și locul nașterii întrucât nu am considerat că e necesar (menționez că nu am împlinit încă 30 ani, deci nu am făcut acest lucru de frica vârstei înaintate ci pentru că efectiv nu am considerat relevant). Oricum un recrutor cu un minim fler analitic și matematic poate deduce vârsta aproximativă adunând anii de experiență și facultate la 18 începând de la data terminării liceului), însă am fost recent la un interviu în care unica întrebare relevantă din partea HR managerului companiei respective a fost unde și când m-am născut? Nu e o practică discriminatorie? Am observat că mulți “specialiști” în HR doresc un CV șablon și se uită la informații precum de unde provii și ce hobby-uri ai, fără să înțeleagă exact experiența si skills-urile candidatului și asta la nivel de middle. Cum comentați acest lucru?

Noi îi răspundem:

Este adevărat că la noi a circulat multă vreme un format standard de CV care includea (printre primele informații) și rubrica datei și locului nașterii. Astfel, un recrutor mai puțin experimentat și obișnuit cu această succesiune (doar aparent utilă) a informațiilor riscă să aibă senzația greșită că CV-ul care nu le menționează are ceva de ascuns.

Asa cum spui și tu, calculul este foarte simplu, dar problema, de fapt, nu este aici ci în ceea ce menționezi la un moment dat prin adjectivul “discriminatoriu“. Trăim, încă, într-un univers cultural și social pentru care vârsta (fie că e mică sau mare) are anumite conotații, nu întotdeauna plăcute. Chiar dacă nu o afișează ca atare, multe procese de recrutare includ (adese nejustificat) filtrul vârstei printre cele critice de avut în vedere în evaluare.

Daca s-ar putea sa consider potrivita angajarea, pe o poziție de entry level, a cuiva care tocmai a terminat facultatea, același profil e posibil să fie considerat irelevant pentru un post care necesită 2 – 3 ani experiență (și nu doar în proiecte de voluntariat etc.) Și pentru că poate să-i fie mai greu unui recrutor să înțeleagă exact “greutateaexperienței candidatului pe care îl evaluează, acesta recurge adesea la filtrul vârstei, presupunând (adesea eronat) că experiența de dinainte de absolvirea facultății nu este la fel de “importantă” ca cea dobândită după. Pentru un astfel de raționament, vârsta nedeclarată poate ridica un semn de întrebare și o suspiciune.

Cel puțin la fel de discriminatorie (dar, din păcate, răspândită pe scară largă) este filtrarea nejustificată a aplicanților în funcție de vârsta mai mult sau mai puțin înaintată. Revenind la ce spuneam mai sus, paradigma culturală în care trăim nu pune, din pacate, suficient preț pe tinerete și nici mare preț pe senioritate (căci nu vorbim aici de bătrânețe în dimensiunea ei de neputință). Credem că sunt puține organizațiile locale care știu să-și valorizeze corect profesioniștii seniori și să asigure un transfer optim de cunoștințe și experiențe către generațiile noi.

După vârsta de 40 – 45 de ani devine din ce în ce mai greu pentru un profesionist să-și găseasca un nou loc de muncă. Nu se închid “porțile”, dar drumurile devin mai sinuoase, cât despre o schimbare a carierei, e puțin probabil să fie vorba de așa ceva în mediul organizațional, singura variantă viabila fiind cea a antreprenoriatului.

Revenind la întrebarea ta din finalul mesajului, CV-ul sablon este una dintre cele mai căutate scurtături de gândire pentru un evaluator cu (foarte) puțină experiență. Tot ce intră în categoriile strict indicate poate da senzația de control al imprevizibilului, chiar dacă o informație de genul vârstei și locului nașterii nu are, de fapt, relevanță pentru performanța ulterioara în poziția vacantă. Nu pledăm aici pentru o ignorare completă a acestui aspect (căci folosit atent el poate aduce informații interesante despre un profil motivațional și nu numai), ci pentru o prioritizare mai bună a filtrelor utilizate și adesea absolutizate în procesele de recrutare.

Taguri:
Comentarii (15)
  1. Alexandra says:

    Inteleg de ce te-ai putea simti deranjat de aceasta cerinta a precizarii datei de nastere. Pe de alta parte, nu e tocmai de neinteles ca recruiterii sa tina cont de informatia aceasta. Gandeste-te la situatia in care tu insuti ai avea nevoie sa angajezi o persoana care, pe langa competentele si studiile aferente, sa fie si o persoana chibzuita, care are mai mult control asupra impulsurilor. Nu te-ar influenta si varsta in decizia ta? Sau gandeste-te ca ai un post liber si iti doresti sa angajezi pe cineva pentru o perioada mai mare de timp. Nu vei prefera, probabil, un tanar care isi doreste sa urce in ierarhie, sa promoveze, sa experimenteze diferite functii si roluri. Sau nu vei alege o persoana care mai are doi ani pana la pensionare. Nu? Imi imaginez ca pentru candidat sentimentul de a fi exclus pe baza varstei este unul tare neplacut. Cred ca ar fi bine sa nu vedem asta ca pd o discriminare, ci ca pe o selectie mai fina 😛

    • schneider says:

      A s dori sa mentionez faptul ca reglementarile uniunii europene interzic cu desavarsire in procesul de selectie eliminarea persoanelor candidate datorita varstei. Oricat de fina este aceasta selectie, trebuie sa ne rezumam la calitatile profesionale. Niciodata in munca de selectie sa nu faci loc prejudecatii.
      Am sa dau un exemplu. Mentionez este real, dar numele companiilor si persoanelor implicate, pefer sa nu le fac publice.
      La un anumit moment 2 companii rivale au inceput un program de selectie, incercand sa iasa una in fata celeilalte. UN candidat este respins de una din companii pe baza unor criterii “fine” , nedezvaluite. Acesta ajunge la concurenta, trece testele si este angajat. La sfarsit de an, datorita lui, angajatorul se pozitioneaza in fata concurentei. Concurenta, in urma unei investigatii, afla ca a pierdut acel om datorita unei selectii “fine”.
      NU am dat nici varsta nici experienta acelei persoane.
      Ce vreau sa subliniez: selectia personalului pentru o companie nu este doar sursa de venit a recrutorului, este si valoarea care se adauga prestigiului acelui HR.

    • Diesel says:

      Gresit. Este o selectie foarte grosiera. Un recruiter bun nu merge pe presupuneri si nu va exclude pe cineva din start doar pentru ca e prea tanar si se presupune ca vrea sa experimenteze sau pentru ca e prea batran si abia asteapta sa iasa la pensie.
      Cu exceptia datelor concrete care reies din CV vis-a-vis de experienta, studii, certificari, responsabilitati anterioare, cea mai sigura predictie legata de compatibilitatea cu jobul o ai stand de vorba cu candidatul.

  2. Alexandra says:

    N-am spus niciodata ca o sa elimini pe cineva din cauza varstei, ci ca este ceva de care se tine cont. Fie ca e ceva exprimat implicit, fie explicit. Varsta celuilalt e ceva care influenteaza si relatiile interumane de zi cu zi, din afara contextului profesional. Asa ca nu putem pretinde ca nu conteaza. Nu sunt de acord cu discriminarea, fireste. Ideea este ca atunci cand vorbesti despre varsta in context organizational, vorbesti despre trasaturile care i se asociaza acesteia, despre prezenta sau lipsa de experienta, nu doar numarul de ani.

    “Statul de vorba” cu candidatul nu cred ca este o predictie, si cu atat mai mult una sigura. Predictia, si mai ales una cat se poate de sigura – pentru ca predictie sigura per se nu exista – o poti face prin utilizarea rezultatelor unor anumite teste psihologice STANDARDIZATE. Pornesti de la studii de predictie care valideaza masura in care, de exemplu, scorurile la un test de inteligenta si constiinciozitate pot prezice performanta intr-un anumit tip de sarcina specific unui anumit post. Si apoi faci testele candidatului tau, faci o ecuatie de predictie, si pe urma poti sa obtii o predictie relativ sigura. Asta daca tot vorbim despre cum poti fi ” profi”.

  3. Dan Radu says:

    Va multumesc pentru raspuns. Tin sa precizez ca intr-adevar mi s-a parut ca recrutoarea respectiva nu era dintre cele mai pregatite, insa ceea ce m-a frapat era faptul ca era HR managerul unei companii cu peste 200 de angajati din domeniul IT. Si aici revine discutia privind etica profesionala si pregatirea. Numele persoanei este [continut editat de PortalHR].

    • Portal HR says:

      @Dan, cu placere. Nu putem insa publica pe PortalHR numele mentionat de tine. Nu ne-am propus sa punem persoane la zid, ci doar sa analizam niste probleme si sa gasim solutii.

  4. Alexandra says:

    Alta tema de reflectie: exista un motiv pentru care dreptul de vot se da TOCMAI la 18 ani. Oare de ce exista finantari pentru afacerile TINERILOR intreprinzatori? De ce nu ai putea sa fi presedinte la 20 de ani? etc.

  5. Anca says:

    @Alexandra: atatia oameni, atatea adevaruri TOTUSI, cine zice ca testele standardizate, fie ele de personalitate sau de inteligenta (a se observa ca sunt 2 lucruri complet diferite!) fac predictii asupra performantei, cred ca nu are nici o treaba cu HR-ul, cu atat mai putin ala “profi”. Cred ca “statul de vorba” se refera la interviu, si da, daca este un interviu bine gandit, in care se pune atent sub lupa profilul psiho-profesional al candidatului, VALIDAT ulterior prin teste psihologice si/sau de inteligenta, si/sau aptitudini cognitive (dupa caz) se poate face o predictie buna privind compatibilitatea cu postul. Pentru mai multe detalii privind testele psihometrice:
    http://www.testcentral.ro/engine.php?action=cpi_preturi.htm

    Testarea psihologica are si ea limitele ei, chiar daca e standardizata, si anume fenomenul “fake good” – tendinta respondentilor de a se pune intr-o lumina favorabila, de aceea se recomanda “consumul” cu moderatie.
    Deci interviul este, sau ar trebui sa fie partea consistenta si relevanta in luarea unei decizii de angajare. Perfectibil, contaminat inca de subiectivism, insa relevant. Si sa nu uitam ca flerul si tenacitatea recruiter-ului ar trebui sa faca diferenta in identificarea candidatului potrivit.

  6. Alexandra says:

    Anca, nu stiu exact care este legatura ta cu psihologia. De obicei, cercetatorii in psihologie, academicienii sunt cei care realizeaza studii experimentale pe baza diferitilor factori care pot prezice performanta. Dar, sigur, probabil ca ei nu stiu prea multe.

    Legatura dintre inteligenta si personalitate tine de psihologia de clasa a X-a. Sigur, depinde de pozitia teoretica la care aderI: potrivit celei care priveste personalitate ca un construct cu cinci dimensiuni, a cincea dimensiune este cea rezolutiv-productiva, adica inteligenta. Sau latura operational-instrumentala a personalitatii – adica aptitudinile -, si, dupa cum tu stii, inteligenta a fost considerata de unii o aptitudine generala. Probabil ca stii si ca una din clasificarile aptitudinii face diferenta dintre aptitudini generale si aptitudini specifice.

    Foarte adevarat, testarea psihometrica are limitele ei, efectul de “fake good” are, in limba romana, corespondentul de efectul de fatada, sau tendinta de a da raspunsuri dezirabile social. Reprezinta, intr-adevar, un factor parazit al testarii psihologice, dar exista si modalitati de contracarare sau diminuare a efectului (itemi neutri, scorare inversa, introducerea unei scale de minciuni).

    Stiati ca, de obicei, parerile asupra candidatului se formeaza in primele 5 minute de interviu, pe baza dimensiunilor de antipatie-simpatie? Si ca toate informatiile ulterioare le selectam in asa fel incat sa se potriveasca acestei prime impresii? Sigur, totul se produce la nivel inconstient si involuntar. Majoritatea recruiterilor pun pret tocmai pe flerul lor in a selecta angajatii, ceea ce uneori e bine, uneori nu.

    Sigur, in cazul posturilor de conducere, decizie si conceptie poti introduce si probele situationale, care pot fi cu atat mai relevante.

    Motivul pentru care portalul acesta ma intereseaza atat de mult este faptul ca tin sa completeze constant domeniul acesta al resurselor umane prin informatii noi, extrase, de multe ori, din studii psihologice experimentale. Apropo, felicitarile mele si toata admiratia pentru redactie 🙂

    Sper ca portalul asta sa ramana o modalitate de schimb de experienta si informatii, in care oamenii polemizeaza constructic.Anca, cred ca cea mai buna metoda de a concluziona este a ta: “cati oameni, atatea adevaruri”.

    • Portal HR says:

      @Alexandra, multumim pentru aprecieri. Din pacate (sau din fericire) fiinta umana (caci pana la urma despre ea vorbim si cand vorbim despre resurse umane) nu este o ecuatie. Acesta este si unul din motivele pentru care sunt atat de multe puncte de vedere sustinute cu argumente atunci cand vine vorba de evaluare. Noi nu excludem utilitatea testelor psihologice, dar pledam pentru tratarea lor cu moderatie. Ele ofera informatii suplimentare despre aspecte pe care e foarte posibil ca un evaluator sa le rateze intr-un interviu, si datorita subiectivitatii dar nu numai. Credem insa cu convingere ca ele nu trebuie folosite ca argument final intr-o decizie de angajare, cum eronat se face de multe ori, din pacate. Atat interviul, cat si alte metode de selectie specifice si relevante se pot dovedi critice atunci cand vine vorba de a “intelege” cum este si mai ales cum poate sa performeze un om. 🙂 Si noi ne dorim un schimb constructiv de experienta si informatii si ne bucuram sa vedem ca articolele atrag astfel de polemici valoroase. Multumim!

  7. Anca says:

    @Alexandra: Multumesc pentru incursiunea in teoria personalitatii. Trebuie sa recunosc ca in perioada studentiei, impartaseam fix acelasi punct de vedere privind testele psihologice, si eram cel putin la fel de combativa ca si tine pe tema asta :-). Insa practica de cativa ani in recrutare, si nu numai, mi-a demonstrat ca lucrurile nu sunt atat de bine definite, cu solutii unice etc – asa cum a punctat foarte bine PortalHR, in comment-ul de mai sus. Suscriu in totalitate.
    Se pare ca avem in comun nevoia de a fi la curent cu ultimile noutati/tendinte/practici in zona HR-ului. Din acest motiv ne si aflam aici, pe PortalHR.
    Mult succes!

  8. anka says:

    Când aveam 38 de ani, am făcut un test pe piața muncii din București: am trimis CV-uri in care mă dădeam cu vreo 5 ani mai tânără. Și a funcționat, am început să fiu chemată la interviuri.
    Acum am 43. De 5 luni nu reușesc să găsesc de lucru. Am obținut doar 3 interviuri în 5 luni, în condițiile în care aplic fix pe pregătirea și experiența mea (deci nu mă refer la joburile unde aplic, deși tangența cu acestea este mai redusă, ci acolo unde cerințele și ceea ce ofer eu se potrivesc 100%).
    Nu mai știu ce să fac. Nu mai fac experimentul din a tăia 5 ani sau 10 ani din CV, chiar dacă, dacă aș merge la interviu, fizic vorbind nu și-ar da nimeni seama de diferență.
    Părerea mea este că da, vârsta contează enorm în primele stadii ale recrutării. Companiile de resurse umane nu prea ajută la lichidarea acestei discriminări, din păcate. Să nu facem trimiteri la legislație, nimeni nu va putea dovedi vreodată că nu a fost selectat pe motiv de vârstă, așa că legislația ocupă spațiu de pomană, acolo unde este ea tipărită.

  9. Dragu says:

    sa nu se mai nasca oameni multi pe viitor in Ro, si-asa dupa anul 2000 natalitatea a scazut mult si e bine asa 🙂

  10. Schneider. says:

    relocarea este totdeauna o solutie in conditiile in care nu gasim un loc de munca in orasul, zona din tara, planeta in care traim.

Adauga comentariu

Cele mai noi
Extra
  • Special

    Consultant Career Advisor

    Mai multe Trimite o intrebare

    Evenimente

    Toate evenimentele

    Calculator

    Vezi care sunt costurile angajatului si cele ale angajatorului.
    Calculator de salarii
    Oferit de bancibancomate.ro - curs valutar banci